限制病假员工就医医院等级的规定是否合法￨天津劳动争议律师

【案情】

2015年5月14日，甲公司以员工杨某连续旷工为由与其解除劳动合同。杨某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金117900元。仲裁庭审中甲公司辩称：根据其经过民主协商及公示的员工手册的规定，员工申请病假须提供二级甲等以上医院的西医诊断证明，但杨某自2015年5月10日开始提交的病假条均为街道中医卫生院的假条且症状为颈椎等慢性病，故对其病假申请不予批准；后经公司数次提示或向杨某说明，其均不予配合，故按照旷工进行违纪辞退。杨某对甲公司陈述的事实经过基本认可，但认为公司规章制度不合理，故其解除行为违法。

【裁判】

仲裁审理认为：杨某已经参加甲公司员工手册的民主协商程序并进行了公示确认，故其应对甲公司病假申请的流程和要求明确知晓。现其未按照甲公司的制度要求提供病假资料，甲公司按照旷工处理并无不当，故其赔偿金请求不予支持。

法院审理认为：根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有自主就医及休息休假的权利。本案中，根据甲公司《员工手册》规定，杨某的病休假必须由二级甲等以上西医医院出具相关证明，否则按旷工处理。该规定明显限制或剥夺了杨某作为劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，故对劳动者不具有约束力。故甲公司以杨某的病休假证明不符合规章制度的要求，进而以旷工为由解除劳动合同的行为应属违法。

【评析】

劳动争议实务中，用人单位的被动或尴尬局面无处不在，本案当属一例。病假管理是用工休假管理实务中，不确定因素最多、复杂程度最高、难度最大的核心模块。在大量的病假辞退案例中，很难把握处理规律或裁审规则。笔者认为，针对限制劳动者就医级别或范围的规定不宜一概否定，应根据案件整体的背景进行综合评判，实务中不乏存在恶意病假、有意泡病号的情形，如不予有效规制，用人单位的管理权威则无法体现。另外，此类案件一旦被认定违法，则后续负面反映将不断显现，届时用人单位正常的用工管理权将无法显现，此种现象，从个案角度来看维护了劳动者的权益，但整体来讲，对劳资和谐未必可以起到积极作用。

【法规】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

   宋辉律师

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