企业带薪年假的审批权应考虑合理限度∣劳动法律师

【案情】

   刘某为甲公司出纳。自2016年7月起，刘某以母亲生病，子女无人照顾为由陆续申请事假。2016年9月，刘某申请将当年度带薪年休假与十一长假合并连休，甲公司以休假过长、工作无法安排为由予以拒绝，刘某称其申请年假目的为回老家探望生病母亲并已购买号车票，故无法保证出勤。公司遂在十一前，以刘某连续旷工为由将其辞退。十一长假后，刘某提起劳动争议，要求确认甲公司解除行为违法。甲公司认为，用人单位对带薪年休假享有审批权，因刘某事前长期请事假，已将造成工作拖延，现又申请将年休假与十一长假连休，势必导致工作无法正常进行，故公司拒绝批准年假合理合法。

【裁判】

仲裁审理认为：根据刘某的工作年限，其在2016年度仍有带薪年休假且其休假理由合理，故甲公司按照旷工处理显属不当，据此裁决甲公司解除行为违法。

法院审理认为：用人单位对年假享有审批权，但该审批权的行使以合理为限。因刘某申请年假系回家探望生病亲属，其具有合理性，甲公司虽称对工作造成影响但未就该事实进行举证且甲公司本身也无具体的年假审核规定予以支撑。故本院认定甲公司不予批准刘某年假进而按照旷工处理的做法属于违法解除劳动合同。

【评析】

    劳动者的合法权益应受保护，企业正常的经营秩序也应予以维护。针对员工年假申请，企业有权根据自身的经营情况予以核定，但当员工权益与企业利益发生碰撞时，劳动法则侧重于保护员工利益。本案争议的焦点即在于刘某申请年假是否合理，虽然甲公司不予批准年假的理由也具有合理性，但显然二者发生冲突时，企业应予让步。劳动法律师认为：就企业而言，处理上述问题的关键不在于正面冲突，而应侧重于对员工职业生涯的影响设定，无论员工如何请假，如其无法完成正常的工作要求，则其在企业的工资、奖金、晋升等一系列长期发展问题上均将受到实质性影响，由此可以在一定程度上对员工起到制衡作用。

   宋辉律师

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