企业职工带薪年休假实务问答（二）
11.带薪年假天数如何计算？
①首先看员工是否连续工作满1年以上（资格条件），
②其次根据员工累计工龄确定具体应享受的年假天数范围：
累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；
累计工作已满20年的，年休假15天。
③然后再根据相应的日历天数计算当年度的具体年假天数
入职：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。（不足1天的不计算年假）
在职：入职时的年假天数或法定年假天数-当年度已安排年休假天数。
离职：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。（不足一天的不核算年假工资）
12.工龄遇到临界点，年假天数如何计算？
随着员工在用人单位工作年限的延长，其累计工龄也随之增加，由此便产生带薪年休假在工龄时间临界点发生变化的情形。例如：员工在2019年6月25日累计工龄达到20年，其应当享受15天的带薪年假，那该员工在2019年度的带薪年假如何计算？此种情形目前主流做法是分段合并计算，即2019年1月1日至6月24日期间按照10天年假计算，2019年6月25日至12月31日按照15天年假计算。在此需要提示，计算方式是分段+合并，以最终合计的取整天数作为当年度的带薪年假天数。实务中有一种做法，仅分段而不合并，由此可能导致分段得出的年假天数不足1天，而不足部分则不计算年假。此种仅分段而不合并的做法有失公平，不能适用。
13.带薪年休假是否可以跨年安排？
单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休带薪年假的，可以跨年度安排，但应征得员工同意。一般认定也只能跨一个年度。用人单位可以通过事前约定或规章制度的方式对跨年安排年假的问题予以事前明确，此种操作与事前设定“到期不申请年假、过期作废”的做法有所区别，实务中关于跨年休假的事前约定，裁审实务中一般均予以认可。
14.可以冲抵年休假的假期包括哪些？
员工存在下列情形之一的，不享受当年度的年休假：
①职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
②职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
③累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
④累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
⑤累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
其中①寒暑假天数应高于当年度年假天数；②强调的是有薪事假；③、④、⑤病假天数对应不同天数的年休假，即病假与年休假并非1:1的冲抵关系。
15.带薪年休假的工资基数如何计算
用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
16.年休假工资是300%还是200%？
《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。通过上述规定可知，虽然年假折现工资为300%，但其中包括了正常工作期间的工资收入，故额外再支付200%即可，因此，实务中一般均按照200%计算年假工资。
17.带薪年休假的工资基数是否可以事前约定
《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。通过上述规定可知，带薪年假的相关问题可以通过劳资协商的方式予以确定，但不能低于法定的底线。年假工资基数的约定，高于法定标准的有效，低于法定标准，则应属无效。
18.当年度年休假已经休完，又休了可以抵扣年假的假期，如何处理？
此种情形实务中主要体现在病假问题上，如员工上半年已经休完全年的年休假，但下半年又休病假且病假天数符合传给冲抵当年度年假的情形。此种情形按照相关规定不能再享受下一年度的年假。但如果此时员工离职，则已休的年假不能再予以扣回处理。
19.员工离职时多休的年假是否可以扣回？
《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”实务中有观点认为：不得扣回的仅限于用人单位安排的年休假，如员工主动申请的，事后又出现多休年休假的情形，则可以通过规章制度予以设定，另外，如果员工申请年休假后又离职的，多休年休假也可以通过事前约定的方式扣回年假工资。对此笔者认为：用人单位对带薪年休假具有一定的自主权和管理权，即使员工申请，单位也应当以批准的方式明确，此种情形也应认定为单位安排。故通过事前约定或规章制度的方式对员工申请的多休年假的问题进行设定，在实务中存在较大风险。因此，对休年假一般不能扣回，实务中用人单位只能对年假问题予以合理安排和适度控制。
20.员工离职时是否必须结算年假工资？
《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”实务中有一种观点认为：离职是否结算年假工资需要首先确定离职的原因，如果是单位与员工解除，则按照前述规定应支付年假工资。但如果是员工主动辞职，则因用人单位无法事前预见员工解除劳动合同的情形，更无法安排当年度年休假，故此种情形下的未休年假问题应由员工个人承担。另一种相反观点则认为应当将第12条的劳动关系解除情形作扩大解释处理，因为员工不享受带薪年休假的情形是法定的，《职工带薪年休假条例》第4条已经明确规定了员工不享受带薪年休假的情形，该条例属行政法规，故用人单位没有单方剥夺辞职员工带薪年休假的权利。目前主流观点为后者，故员工离职时的年假工资均应结算。
