企业职工带薪年休假实务问答（三）

21.员工离职时未休的年假是否可以顺延？

年假顺延实质上是劳动合同延期的问题，由此便涉及劳动合同约定延长。此种操作目前在实务中存在较大争议，加之目前年休假的规定也没有相应顺延的内容。因此，离职时未休年假予以顺延的操作没有直接的法律依据。另外，顺延期间如员工出现病假、工伤等法定延期的情形，对用人单位来讲应属被动。故不建议以顺延的方式处理未休年假。但目前地方规定中有类似顺延的内容，实务中应当考虑劳动合同履行地的规定。

22.待岗期间是否享受带薪年休假工资

带薪年休假工资应当属于在岗福利，其应按照防暑降温费的模式予以处理，即不在岗不应享受，至于待岗期间的工资待遇以及待岗的原因，均不作为考虑因素。

23.员工逾期申请年假视为放弃，是否合法？

统筹安排职工年休假是单位的法定义务。因此，年假应当由用人单位主动安排，而非由劳动者主动申请，据此，类似的约定属于免除自己责任排除员工权利的无效条款。无论以何种方式体现，均不能产生免除年假或不予支付年假工资的法律结果。

24.春节额外休假是否可以冲抵带薪年假

带薪年休假在时间安排上，用人单位享有自主权，在具体行使自主权时，用人单位应根据企业和职工利益兼顾的原则来统筹安排。首要是从单位生产、工作的具体情况来考虑，其次是考虑职工本人意愿。但此种年假自主权应以事前确认为条件，如果对额外的休假无明确说明，则将存在被认定为用人单位额外福利的可能，而额外福利与法定福利则不能径行冲抵，此种情形下，用人单位仍将承担法定年假的责任。

25.单位安排的旅游时间是否可以冲抵年假

年薪年休假制度通说认为属于法定福利。而用人单位安排的旅游则属于额外福利范畴。因此，用人单位安排旅游的时间与员工享受带薪年休假的时间性质不同，二者不能进行冲抵。

26.未出勤天数是否可以直接冲抵年休假

劳动争议实务中，经常出现用人单位将员工未出勤事实认定为带薪年休假的情形。即员工未出勤工作，在无任何休假记载的情形下，直接推定为年假。对此笔者认为：带薪年休假制度的设立在于保障职工休息休假的权利，在劳资双方对带薪年休假问题没有事前约定或共同确认的情形下，仅凭用人单位的单方处理决定而认定年假，有失公允。在无事前确认的情形下，除非员工认可或通过考勤、工资等证据有效还原外，一般不宜冲抵年假。

27.试用期内员工是否有权享受年休假

试用期与年休假并无直接关联，只要具备年休假条件的员工在试用期内仍有权享受年休假。但实务中此类争议相对较少，除非用人单位主动核定年假。如果是试用期内员工申请年休假，则用人单位将考虑员工是否能通过试用期的问题。但在此提示，试用期内申请年假，不能作为否定性的录用条件予以明示，否则，该类录用条件应属无效。

28.用人单位不向员工支付年假折算工资应具备哪些条件？

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。根据上述规定可知，用人单位如不向员工支付年假折算工资须同时满足如下条件：①已经安排员工休假；②员工个人原因未休；③由员工以书面方式提出。

29.劳动者放弃休年假是否意味着同时放弃年假折现工资？

《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。据此，只要员工存在应休而未休年假的情形，用人单位均应支付年假工资。故即使员工因个人原因主动放弃休年假，则也不能当然得出用人单位可以免除支付年假折算工资义务的结论。因此，在实务中除员工书面申请个人原因放弃年假外，对年假工资仍应明确放弃，方能达到免付结果。

30.员工申请年休假，单位是否有权不批？

根据《职工带薪年休假条例》的规定，企业可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。劳动者的合法权益应受保护，用人单位正常的经营秩序也应予以维护。针对员工年假申请，企业有权根据自身的经营情况予以核定，但当员工权益与企业利益发生碰撞时，劳动法则侧重于保护员工利益。也就是说，用人单位的虽然向后年休假的审批权，但此种权利的行使不能过限。当年休假管理存在争议时，作为用人单位应当对不予批准年休假进行说明和举证，如果员工申请年休假并无特殊事由且单位处于正常经营考虑，则可以不予批准年休假申请。