企业职工带薪年休假实务问答（四）

31.员工是否有权不同意公司的年假放假安排，仅要求支付年休假工资

由于未休年休假可以获得200%的年假工资，故在利益驱使下，不排除有些员工拒绝单位的休假安排，而另行主张年休假折算工资的情形。对此，笔者认为，对年假的休息，既是劳动者的权利，也是劳动者的义务。如单位安排休假而员工拒绝，在无正当理由的情形下，用人单位可以拒绝员工上岗工作，或向员工明确安排年假期间仍出勤工作的法律后果。由此，即使员工在单位安排的休假期间要求工作，单位亦可不承担年假工资的支付义务。但应注意，实务中，有些单位安排员工休假，而员工仍来工作，单位未对此行为予以拒绝或默示接收员工提供的劳动，此种情形下，用人单位仍应承担年假工资支付的义务。

32.员工死亡或退休的，年休假是否应当折算工资？

此两种情形均属于劳动共同终止的内容，故在年休假问题上不应存在特殊处理，应按照员工离职年休假的核定方式，对年假工资一发折算。

33.劳务派遣工的年休假应由哪家单位安排？

《企业职工带薪年休假实施办法》第14条规定，“劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。”由此可知，劳务派遣工年度内年休假，需要根据劳务派遣的具体执行情况而定，若派遣工在年度内存在未被派出去的天数高于带薪年休假天数，该派遣工就无权再要求年休假；若派遣工的不存在未被派出的天数或者未被派出的天数少于其年休假天数的，派遣单位与用工单位应协商确定由哪方安排派遣工的年休假。

34.综合工时或不定时工时是否享受年假？

《职工带薪年休假条例》的规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与政策工作期间相同的收入”。由此可知，职工享受年休假以在用人单位连续工作1年以上为要件，而不以用人单位实行何种工时制为要件。但由于特殊工时，特别是其中的不定时工时，对工作时间和休息时间无法有效剥离，故有些地方的规定中，对不定时工时的年假问题，采取了否定态度。

35.额外福利年休假如何处理

《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。通过上述规定可知，用人单位可以根据自身经营情况设定额外的福利年假，年假天数、年假天数、离职时年假结算、额外年假与法定年假先后顺序等问题，均可以通过约定的方式予以明确。涉及具体制度或约定的审查时，裁审机构一般也会充分遵旨用人单位的经营自主权和劳资双方的事前约定。因此，如设定额外福利年假，建议用人单位进行详细的约定。尽量杜绝仅设定额外福利年假，但具体细则不明的情形发生，例如有些单位仅笼统的设定额外福利年假的天数，但对离职、跨年、年假折现等问题均未涉及，由此便在争议中埋下了按照法定年假标准执行的隐患。

36.带薪年休假争议应如何维权

《企业职工带薪年休假实施办法》第15条规定：县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。第16条规定：职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

因此，在目前的实务中除少数地方将年假争议作为劳动监察范畴而排出在劳动争议案件的范畴之外，一般劳动者均可同时走监察和仲裁的双向路径。但在此需要提示：如果是监察一般则不考虑1年的仲裁时效，且有可能产生加付赔偿金的问题。但如果是仲裁，则一般受时效限制。从这个角度来看，仲裁途径对用人单位较为有利。

37.年薪年休假工资是否适用仲裁时效？

劳动争议案件存在1年的仲裁时效。该时效在具体计算时又区分为普通时效和特殊时效。所谓特殊时效是针对劳动报酬而言的，即在劳动关系存续期间时效豁免。由此便对年假工资的时效适用问题产生了不同观点，一种认为劳动关系存续不应考虑年假时效，而另一种观点则认为年假工资应当适用普通的一年时效。目前的通说观点为后者，即年假工资应当在一年的时效内主张，超过一年部分则不予支持。

38.带薪年休假工资的仲裁时效如何计算？

对于带薪年休假工资的时效计算问题，目前操作尺度并不统一。有的从主张之日起往前推算一年，有的则往前推算2年（理由：当年度的年假不考虑时效，再加上上一年度时效内的年假），有的则往前推算3年，此种观点认为年假可以跨年计算，故由于跨年度的情形，可以最高追溯至3年前。上述观点均是在具体适用仲裁时效时的理解问题，目前以推算2年为主流。

39.员工能否以单位未支付年休假工资主张被动辞职的经济补偿金？

被动辞职仅限于《劳动合同法》第38条规定的情形，裁审实务中不作扩大解释处理。鉴于年薪年休假工资为福利费用，故未支付年假工资不属于未足额支付劳动报酬、未提供劳动保护条件等情形，以此为由提出被动辞职，用人单位无需支付经济补偿金。

40.带薪年休假天数应由哪方承担举证责任？

在年休假争议中，劳资双方经常对员工应休的带薪年休假天数存在争议。具体年休假天数应由哪方承当举证责任，则存在一定的争议。有观点认为：根据劳动东争议的举证规则，员工工作年限应由用人单位承当举证责任，而年假天数的计算离不开工作年限，故对年休假的天数核定应由用人单位承担举证责任，加之一般养老保险手册均在单位处保管，而养老保险手册又是核定核定累计工龄的证据之一，因此，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。故用人单位如不能否定员工年休假天数的主张，则应当承担举证不能的后果。对此的相反观点，自然是应由员工承担初步的举证责任，待举证责任转移后再由用人单位予以反驳。笔者认为：关于年休假天数的举证问题，应当按照谁主张谁举证的标准确定举证责任。劳动者应当证明连续工作满1年及累计工龄的年限，用以证实具体年休假天数，而单位在不予认可时，应当提出反驳证据予以否定。