“高管不支付加班费”的约定是否有效∣天津劳动法律师

【案情】

   崔某2015年9月入职甲公司任行政总监工作，月薪12000元。甲公司的《工资分配办法》中对加班工资规定：“公司领导层应对经营业绩负责，其收入与企业经济效益挂钩，不再享受加班工资”。2018年2月，崔某因与甲公司变更工作岗位问题发生争议，崔某于2018年3月提起劳动争议，要求甲公司支付在职期间拖欠的加班费157600元。仲裁庭审中：甲公司确认崔某在职期间存在公休日及延时加班情形，但认为根据《工资分配办法》的规定，崔某无权主张加班费。崔某则称：《工资分配办法》的规定侵犯劳动合同合法权益，应属无效。

【裁判】

    仲裁审理认为：甲公司自认崔某在职期间存在加班事实，但崔某的工资结构中未体现加班费部分，故甲公司应当依法向其支付加班费，加班费计算基数以劳动合同履行地最低工资标准为准。据此裁决甲公司向崔某支付加班费55900元。

    法院审理认为：根据《最高人民法院印发﹤关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见﹥的通知》第8条的规定，加班费的确定应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。崔某对《工资分配办法》签字确认，故应视为劳资双方对加班费事宜有明确约定，该约定是用人单位对劳动者的加班工资采用另一种形式计付，即加班工资转化为按经济效益计付，而并非约定不再支付加班工资，因此并未损害到劳动者的合法权益。结合一直以来崔某按照《工资分配办法》每月领取固定工资而从未提出过异议，但在双方劳动合同履行存在障碍后才提出加班费主张的事实。本院认为，双方实际按照该办法中的条款实际履行。综上，该条款是双方意思自治的体现，应属有效条款，因此，崔某主张加班工资无事实和法律依据，该院不予支持。

【评析】

   高管加班工资问题历来争议不断。通过本案可以看出，仲裁和法院对高薪人员的加班工资均适用了谨慎和抑制的原则。只是仲裁裁囿于判规则的限制，仅能在基数方面予以调整。而法院则引用了相应的司法政策作为法律依据，实际上该政策（《最高人民法院印发﹤关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见﹥的通知》）是在金融危机背景下的参考建议，适用于本案难免牵强。但法院认定《工资分配办法》并非免除用人单位加班费义务的观点值得借鉴。另外，在裁审实务中，大量存在劳动者“秋后算账”的情形，天津劳动法律师认为，在劳动者长期未就工资问题提出异议，在争议出现后一并主张行为，裁审机构应当结合争议事件的整体背景予以考虑，侧重保护劳动者的认定规则应当谨慎适用。

   宋辉律师

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