高管主张年终奖的处理思路及裁审标准∣天津劳动法律师

【案情】

   马某2014年9月入职甲公司任财务总监职务。双方劳动合同最后约定：未尽事宜按照如下第（一）款约定执行，第（一）款：“乙方（马某）在职期间应遵守保密义务，如因泄密行为导致甲方（甲公司）损失，应承担赔偿责任”；第（二）款：“乙方年终奖按照每年甲公司总收入的0.1%计发”（手写）。2017年9月，马某劳动合同期满，双方因经济补偿金数额发生争议，马某认为甲公司拖欠在职期间的年终奖，该奖金应予补发并计入补偿金基数。甲公司认为奖金条款系马某事后补填，不予认可，但甲公司无法提供自行保留的劳动合同版本。

【裁判】

   仲裁审理认为：双方劳动合同条款约定年终奖项目及计算标准，但该约定确实不够明确，在字面理解上易产生争议，马某在职期间甲公司从未支付过年终奖，而马某作为有较强缔约和谈判能力的高级管理人员，明知甲公司未支付该年终奖，但仍继续履行劳动合同，也未提供证据证明其在劳动关系存续期间对年终奖的实际发放情况提出过异议，据此，可以认定双方就排除年终奖条款的适用已达成一致意见。马某在离职后主张年终奖于法无据，不予支持。

   法院审理认为：双方劳动合同约定未尽事宜按照第(一)款决定。(第一款即保密协议)而该条第(二)款又手写约定：“年终奖按照每年甲公司总收入的0.1%计发”，该两款内容确实存在约定冲突的情形。基于双方的劳动合同约定存在冲突，故应根据劳动合同实际履行情况来确定。在双方三年的劳动合同履行期内，甲公司未曾按照合同约定支付马某年终奖，马某对此是清楚的，马某并没有证据证明其曾向甲公司催讨过合同约定的年终奖，也没有证据证明甲公司承诺马某仍按合同约定支付年终奖，故关于未约定年终奖内容或排除适用年终奖内容的情形，更符合常理。综上，马某主张年终奖的请求应予驳回。

【评析】

   本案裁审机构认定双方在劳动合同中约定的年终奖支付不明确，容易产生文字上的歧义，最终结合劳动者身份系“有较强缔约和谈判能力的高级管理人员”，在用人单位连续未支付年终奖而未提任何异议的情况下，未支持劳动者要求用人单位支付年终奖的诉求。天津劳动法律师认为：本案仲裁和法院的处理思路一致，且从事实还原角度来看，手写部分并非用人单位真实意愿的盖然性标准较高。但本案处理的关键仍在于马某的高管身份。《劳动合同法》明文规定在离职经济补偿金方面，有限的对劳动者做出分层处理（经济补偿金“双封顶”）。在审判实务中，在二倍工资差额方面，对高管或普通劳动者的分层处理也呈主流趋势。因此，在奖金、绩效、加班费、调岗调薪等方面，对劳动者进行分层处理的方式，应当值得充分借鉴。

   宋辉律师

   电话：15022341177

   邮箱：tjhrtraining@163.com

   网址：http://www.hrlaw123.com/