如何界定用人单位高级管理人员的身份￨天津劳动争议律师
【案情】
赵某自2020年2月至2022年2月期间与甲公司存在劳动关系，工作岗位为副总经理。2022年2月25日劳动合同期满后，赵某主动提出不再续签劳动合同。甲公司依法为赵某办理了相应离职手续。2022年3月，赵某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付在职期间的法定、休息日、延时加班合计226950元。仲裁审理查明，双方劳动合同约定：赵某工作岗位为管理，实行不定时工时。工资组成为基本工资40000元+岗位工资40000元+绩效工资20000元。不定时工时未经劳动行政部门备案。甲公司认为：赵某为公司高管，双方约定的不定时工时制无需备案，不定时工时模式下用人单位有权不支付加班费。赵某则认为：其属于分公司的副总，与《公司法》规定的高级管理人员不同，故其应适用普通劳动者的相关规定，现甲公司对其实行不定时工时未进行备案，故应按照标准工时的模式向其支付各类加班费。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动合同是明确双方权利义务的协议。赵某与甲公司签订的劳动合同中明确约定赵某工作岗位为副总，实行不定时工作制，劳动合同落款处有双方当事人签字、盖章确认，系双方真实意思表示，对双方具有约束力。故赵某实行不定时工作制，不适用关于支付加班费的规定，故对其要求甲公司支付各项加班费的请求没有法律依据，本委不予支持。
法院审理认为：法律规定虽未明确分公司的负责人以及较高层级雇员是否属于高管范围，但根据劳动合同中约定赵某的工作岗位和薪资待遇以及员工绩效详情所反映出的职责范围，赵某所负责的工作对公司发展有重大影响，属于公司治理层面的决策和管理，故能够认定其系公司的高级管理人员。赵某与甲公司在劳动合同中约定的工作岗位为副总，实行不定时工作制。依据北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法、北京市工资支付规定的相关规定，因赵某实行不定时工作制，关于支付加班费的相关规定，对于赵某并不适用，故对其相应请求本院不予支持。
【评析】
本案为北京案例。根据北京市的相关规定，高管人员适用特殊工时模式下的认定和加班问题，均较为宽松。据此，本案争议焦点即在于对赵某身份的认定问题，如其作为分公司副总不属于高管范畴，其将适用普通劳动者的加班规定。但通过本案查明的事实可知，无论赵某身份是否属于公司法意义上的高级管理人员，从其工资水平、参与管理程度以及其对公司的决策影响等角度分析，其均符合劳动法领域高级管理人员的标准。据此，此类高薪高级管理人员，如再主张相应加班，一般认定相对较为困难。综上，关于劳动法领域用人单位高管的认定，公司法规定并非直接标准，在不符合公司法规定的情形下，可以通过薪资、职务、参与决策程度、影响因素等各方面予以综合评判。
【法规】
《公司法》
第二百一十六条 本法下列用语的含义：
（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
《北京市工资支付规定》
第十四条 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：
（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；
（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；
（三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。
第十七条用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。
《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》
第十六条 区、县劳动和社会保障局对实行不定时工作制企业批准的实行时限为一至三年；实行综合计算工时工作制的企业在申报的岗位未发生变化的情况下，区、县劳动和社会保障局在批准时可以不规定实行时限，但因生产任务不均衡而实行综合计算工时工作制的企业，批准其实行时限为一至三年。
企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。
国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业不再履行审批手续。
宋辉律师
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