对年薪百万的高管进行工资调整时应注意哪些问题￨天津劳动法律师
【案情】
2021年9月9日，沈某与甲公司签订期限自2021年9月9日至2025年9月8日的劳动合同，劳动合同约定工作岗位为总经理，劳动合同约定的薪资为15000元/月。2024年7月26日，甲公司董事会审议通过免除沈某总经理职务的决议，并要求其进行离任审计。此后，甲公司关停了沈某总经理的相关权限，并要求沈某配合公司进行相应的审计工作。甲公司自2023年8月1日起未实际向沈某发放工资，但正常缴纳社会保险及公积金。2024年12月4日，沈某以甲公司未依法足额支付劳动报酬，未提供劳动条件为由提出被动辞职并随后提起劳动争议仲裁，要求甲公司按15000元/月的标准支付2024年8月1日至12月4日的工资、要求甲公司以98万元为基础支付2024年1月至7月的年薪差额、要求甲公司支付被动解除劳动合同经济补偿。
仲裁期间甲公司辩称：2023年7月因沈某在工作中存在的诸多问题，经公司决策免除其总经理职务，并要求其配合进行相应工作交接，但沈某拒不配合公司的离任审计等工作。故公司自2024年8月1日起停发其工资并冻结绩效考核，关停其相应的高管权限均属合法。关于年薪工资差额，董事会决议中载明高管的年薪98万元，但其中涉及绩效考核部分。因沈某离职时尚未进行考核，且其工作中存在严重失职和损害公司利益的情形，故公司不予发放其对应工资，因此，不存在欠发其工资的情况。
经查：2022年3月甲公司董事会决议载明：董事长、总经理的年薪为税前75万，每月XXXXX元，年终考核部分XXXXXX元，绩效考核标准为公司业绩达到80%以上，在年终按比例发放。2023年3月甲公司的董事会纪要载明：公司董事长、总经理等高管的薪资为年薪80万，每月XXXXX元，年终考核部分XXXXXX元，年终绩效按照公司业绩完成的85%进行考核。2024年3月甲公司的董事会纪要载明：根据上一年度的考核情况，公司董事长、总经理年薪为税前98万，同意高管薪酬考核部分按1.4倍发放，规范高管薪酬领取。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司免除沈某总经理职务，但双方劳动关系并未解除，应按照劳动合同履行。现甲公司主张沈某未配合进行相应工作，但沈某主张其按照甲公司的情形已经进行了部分交接。只是由于双方对审计问题存在争议，故未正常进行离任审计，据此，甲公司以此为由停发工资于法无据。现沈某以劳动合同约定的15000元/月的标准主张补发工资，本委予以支持。同时其未依法足额支付劳动报酬的被动辞职理由成立，甲公司依法应支付解除劳动合同经济补偿。因沈某离职前平均工资基数高于劳动合同履行地社会平均工资的3倍，故经济补偿标准按照3倍封顶予以核定。关于年薪差额问题，因涉及绩效考核以及劳动用工之外的公司法权益索赔，故在沈某未充分证明工资差额成立的情况下，本委不予支持。
一审法院审理认为：本案中某甲公司自2024年8月起未向沈某支付工资，沈某2024年12月4日以拖欠工资为由通知某甲公司解除劳动合同，该解除行为符合法律规定，故甲公司应向沈某支付解除劳动合同经济补偿。甲公司2022年、2023年董事会决议均规定总经理工资采取按月支付基本工资，年终考核后发放绩效工资的模式。此后的2024年1月至2024年7月期间，某甲公司按月向沈某支付基本工资，沈某当时亦未提出异议。综上，甲公司关于年薪98万元（税前）中未发放部分为绩效工资的主张符合双方之间交易习惯，本院予以采纳。另外，沈某未提交确实充分的证据证明剩余年薪差额部分的薪酬已满足发放条件，对此应由沈某承担举证不能的证明责任，对于沈某主张年薪差额工资的诉讼请求，不予支持。
二审法院审理认为：一审法院以用人单位交易习惯的观点，未支持劳动者的2024年1月至7月年薪差额部分的诉请。对此本院认为：董事会决议并非是双方的合同，而是用人单位的单方意思表示，且劳动报酬并非平等主体之间的交易行为，不存在对双方有争议的合同条款适用“交易习惯”的问题，用人单位亦明确了连续三年董事会每年都会对高管人员作出年薪决议，这些决议至少反映出两个问题，一是绩效工资有明确的金额，二是高管年薪逐年递增，且通过决议内容上下文也可以明确的反映出2024年总经理年薪98万元中并没有绩效奖金部分，现用人单位主张98万中含有年终绩效，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定应由其承担举证责任，证实绩效金额、考核条件、考核结果，而非由劳动者承担举证责任，一审法院以交易习惯将举证责任分配给劳动者确有不妥，故应由用人单位承担举证不能的不利后果。对于具体欠付工资金额有银行流水为证，沈某主张2024年1月至7月欠付年薪工资差额410995.43元的请求，本院予以确认。最终维持一审判决支付2024年8月至12月工资和解除劳动合同经济补偿的判项，改判甲公司向沈某支付2024年1月至7月的年薪差额410995.43元。
【评析】
高管人员与普通劳动者存在一定区别，其在某种程度上相对于用人单位具有一定的强势地位。因此，常规的劳动争议处理规则，在高管用工争议中，建议应谨慎适用。特别是薪资问题，本案二审出现反转的关键即在于对举证责任的分配上存在法律适用认定差异的原因。对此，天津劳动法律师认为：高管人员基于身份属性，往往受到不同规则的调整。案例中沈某免除总经理职务后，即应按劳动合同约定的条款执行，而基于总经理身份的对应薪资即可取消。但关于面之前的1至7月份薪资，则应在劳动法适用规则的基础上，综合评判认定。据此，二审法院适用的举证责任倒置的规则，应属无误。同时根据历年董事会决议的内容，也可以认定二审处理的结果符合交易习惯。据此，对年薪较高的高管人员，在薪资处理和调整方面，应以劳动法为基础并适当植入对应的灵活因素，例如：对高管薪资进行结构划分，甚至将激励部分通过持股平台的方式运行；事前明确董事会决议、劳动合同、岗位聘用协议等文件的解释顺序和优先适用、对默示推定进行书面确认等。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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