因快递分拣高强度工作而引发疾病死亡，能否主张索赔￨天津劳动法律师
【案情】
孙某，男，死亡时58岁，丧偶，婚生子孙甲、婚生女孙乙。
2022年12月21日，孙某到某快递分拣中心工作，具体工作内容为分拣投递流水线快递。2023年1月3日凌晨四点，孙某在工作岗位上出现大汗，呕吐，意识模糊等症状，随后被送医院抢救，诊断为脑干出血。经抢救，医院告知孙某家属抢救意义不大，随时会病危，建议回家准备后事。2023年1月6日，孙某办理出院手续，出院记录中明确显示“患者病情危重，转回当地医院进一步诊治，病情变化急诊就诊”。当日，孙某在转往原籍途中死亡，死亡原因为脑出血。
此后，经孙甲、孙乙委托律师调查，孙某死亡地点为丙公司场地，孙某工资由甲人力资源公司发放，具体从事的快递分拣工作为乙公司业务。甲乙二公司签订《业务承揽协议》，约定：甲公司为乙公司提供业务承揽服务，承揽业务：库房操作岗、运输操作岗、终端站内操作岗。基于上述事实，孙甲、孙乙以甲乙丙三公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求确认劳动关系，最终经仲裁调解，确认孙某与甲公司自2022年12月21日至2023年1月6日存在劳动关系。2023年4月，孙甲、孙乙为孙某申请工伤，人社局以死亡时间超过48小时为由，作出不予认定工伤结论。
2023年6月，孙甲、孙乙以甲乙丙三公司为被告提起侵权诉讼，主张孙某生前超负荷工作引发疾病死亡，三公司应承担侵权赔偿责任，共计主张死亡赔偿金、医疗费、精神抚慰金等合计190余万元。针对孙甲、孙乙诉请，甲公司辩称：其为孙某用人单位，但人社局已作出不予认定工伤结论，故不同意赔偿；乙公司辩称：其与甲公司之间为承揽关系，甲公司人员伤亡与其无关，故不同意赔偿；丙公司辩称：其仅是孙某事发分拣场地的承租主体，孙某发病后虽然其积极参与救治，但并不意味着其应对此承担责任，故不同意赔偿。
经法院审理，各方对孙某生前的工作状态确认如下：正常分拣工作分早、晚班，早班有7点-19点、8点-20点、晚班为20:00至次日8点，班次会根据当天的货量进行相应调整。孙某事发前3天每日工作均在12小时以上，未休息。
【裁判】
法院审理认为：本案争议焦点为三被告是否应对孙某的死亡承担侵权赔偿责任。关于甲公司与乙公司之间的关系，虽然双方签订《业务承揽协议》，但本院认为双方之间并非劳务承揽关系而是劳务派遣关系，理由如下：1.劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。而承揽是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的法律关系。2.从对劳动及生产过程的管理控制权来看，劳务派遣关系中由接受派遣的单位负责安排劳动者的工作内容、时间，而劳务承揽关系中由承揽人负责安排劳动者的具体工作内容。本案中，根据各方陈述，可以认定孙某由甲公司派往某乙公司工作，工作时间等由乙公司安排，乙公司在现场进行管理，提供考勤设备并将考勤记录传送给甲公司，甲公司在合同履行中仅负责提供工作人员，由甲公司向上岗人员发放工资。3.从结算方式来看，承揽合同中约定按照业务量结算，但甲公司、乙公司均认可实际按照工作人数结算，双方的合作方式更符合劳务派遣关系中的按人头计酬。综上，本院认定甲乙二公司之间形成的是劳务派遣关系。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。第九十一条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，职工每日工作８小时、每周工作40小时。第五条规定，因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作８小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。本案中，甲公司招聘孙某并将其派到乙公司管理的分拣中心工作，招聘时甲公司未要求孙某体检，无法确认其身体健康条件是否符合相应工作岗位的要求。孙某2021年12月21日入职后至2023年1月3日突发事故时，每天工作时间为20点至次日8点，孙某3连续单日工作长达12小时，已超出国家法律规定的日最长时间，乙公司未能提供证据证明在工作中给孙某安排了充分的休息时间。虽然根据现有证据无法得出乙公司安排孙某超时工作与其死亡存在必然因果关系，但亦无法排除乙公司安排的上述长时间持续性劳动系孙某突发脑出血并死亡的诱因之一的可能性，根据日常经验法则，孙某突发疾病亦与其个人身体素质、年龄、身心调整等多种因素有关，具有一定的偶然性，本院综合孙某年龄、病症、救治情况、工作情况，根据证明责任分配原则和公平原则，酌定甲公司对孙某的死亡造成的损失承担一定的赔偿责任，乙公司承担连带赔偿责任。丙公司并非用工主体或用人主体，二原告亦无证据证明其对孙某死亡结果存在过错，二原告要求丙公司承担连带责任的主张，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
经测算，甲乙二公司向孙甲、孙乙赔偿270000元，如甲乙二公司之间就此存在纠纷，可另行解决。驳回原告孙甲、孙乙其他诉讼请求。
【评析】
本案的情形在目前的用工实务中较为普遍，甲公司和乙公司的所谓外部承揽的方式也是转嫁、规避用工风险的常见操作。通过本案法院的处理，体现了针对劳动者的诉求性质来确定责任划分的方向。如果劳动者是主张未签订劳动合同二倍工资、加班费等利益性诉求而确认劳动关系，则一般按照事前拟定的协议内容的予以处理。案例中的乙公司可以持承揽协议而免责。但如果劳动者是出于工亡等保障性的诉求，则法院将会对所谓的风险隔离和转嫁的外包协议进行严格的审查。此案法院对劳务承揽和劳务派遣的分析论证即是前述模式的体现。而此类现象，多数情形下的外包或承揽协议多数均为转嫁用工风险的形式协议，一般经不起推敲。
通过上述的案情，对各方主体均有一定的提示：
作为劳动者一方，其在提起劳动争议仲裁时要格外慎重。本案是调解确认劳动关系，该形式是否合法暂且不论，如果通过仲裁裁决确认其仅和甲公司有劳动关系，否定了和乙公司之间的用工关联，则二次诉讼时，法院就很难否定生效裁决的既判认定内容，此点对劳动者是存在风险。
类似于甲公司的用工主体，在案例中也显现出没有进行有效的管理、对高龄劳动者入职没有进行体检排查等疏漏。此类疏漏一旦发生伤亡后果，则作为用人单位的发包主体无法逃避责任。至于作为实际用工主体的乙公司，其不能仅以签订了转嫁用工风险的相关协议，就可以不再遵守劳动法律法规的劳动保障要求，案例中的情形对乙公司一类的实际用工主体也应起到警示作用。
综上，本案从整体的法律认定和公平原则适用上准确无误，可以作为处理类案的依据。该案结果的处理，也可以对目前通过外包、承揽等表面协议转嫁用工风险的违法行为，起到一定的震慑或遏制的作用。
【法规】
《中华人民共和国民法典》
第一千一百七十九条 【人身损害赔偿范围】侵害他人造成人身损害的,应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用,以及因误工减少的收入。造成残疾的,还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金;造成死亡的,还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。
第一千一百八十三条 【精神损害赔偿】侵害自然人人身权益造成严重精神损害的,被侵权人有权请求精神损害赔偿。
因故意或者重大过失侵害自然人具有人身意义的特定物造成严重精神损害的,被侵权人有权请求精神损害赔偿。
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作 者：宋辉律师
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