单位设定年终奖的发放条件不能太任性

【案情】

    张某2010年入职甲公司，2015年9月提出辞职。甲公司为张某办理完毕离职手续后，张某提起劳动争议仲裁，要求支付2015年度的年终奖25000元。甲公司认为张某不符合年终奖的计发条件，并在仲裁阶段提交张某签字的员工手册，该手册规定：“年终奖是公司对完成工作任务且产生额外贡献员工的激励或奖励（须根据公司业绩及员工绩效考核结果确定）。若双方的劳动合同在奖金发放之前解除或终止或员工本人在奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金。”根据该制度规定，甲公司认为张某系自行离职，故无权获得年终奖。

【裁判】

    仲裁审理认为：甲公司的规章制度虽将年终奖定义为激励或奖励工资，但该工资又与劳动者的绩效考核挂钩，故甲公司年终奖并非单一的额外劳动报酬。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，故甲公司员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应属无效。甲公司应当依法向张某支付年终奖工资。

法院审理认为：根据相关规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。据此，甲公司要求不予支付年终奖的请求于法无据，本院不予支持。

【评析】

奖金属于劳动报酬，其性质属于额外劳动报酬。与加班费、提成工资相比，用人单位对奖金的发放享有一定的自主权，其可以根据自身情况合理制定奖金的计发条件。但此种自主权不得滥用，此案即为裁审机构干预并否定用人单位奖金计发规则的典型代表。《天津法院劳动争议案件审理指南》第37条规定：用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。上述规定，可以作为年终奖的制度依据，由用人单位在编撰具体制度中充分参考。

   【法规】

   《关于工资总额组成的规定》

   第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；

（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。