年终奖不属于用人单位法定强制义务

【案情】

齐某2012年入职甲公司任市场经理，劳动合同为3年，自2012年12月9日至2015年12月8日。2014年11月3日，齐某提出辞职并于同年12月2日离职，此后因年终奖事宜双方发生争议。齐某于2015年1月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2014年十三薪12500元。甲公司称不存在年终奖规定。对此，齐某在仲裁阶段提供银行流水，证实2014年2月甲公司曾发放2013年十三薪（年终奖）11000元，现因2014年其涨薪至12500元，故按照此基数主张2014年度年终奖。对此甲公司予以否认，但并未提供工资台账予以佐证。

【裁判】

仲裁审理认为：齐某主张的十三薪性质为年终奖，因奖金的发放应以用人单位规章制度或劳动合同约定为前提，现因齐某无法就奖金发放的事实和标准进行举证，故其主张2014年度十三薪的请求不予支持。

法院审理认为：年终奖不属于相关法律强制用人单位履行的法定义务，齐某主张应当支付，需要证明甲公司处有相关年终奖发放方案，且其满足发放条件，或双方对此有约定，虽然齐某提供银行流水用以证实存在年终奖发放的事实，但甲公司对此予以否认，即使齐某举证属实，但该内容也仅显示为2013年度年的终奖发放方案，其内容与齐某主张的年度也不一致，故齐某请求应予驳回。

【评析】

鉴于奖金为额外劳动报酬的性质认定，故在裁审实务中，关于奖金的发放问题，一般均持谨慎态度，在用人单位对奖金事实或计发标准未予明确的情形下，一般均不会支持劳动者的奖金请求。但本案中存在一个关键问题，劳动者、用人单位和裁审机构均未予以重视，即十三薪是否属于年终奖？如果将十三薪性质认定为年终奖，则案件处理结果应属无误。但天津劳动法律师认为：十三薪与年终奖在性质上存在一定区别，十三薪以计薪月员工是否在职为前提，故其应解释为附条件的年底双薪，虽然案例中齐某于年底已经离职也无权主张十三薪，但其与年终奖考虑企业全年效益和员工工作表现的特点也存在区别。

宋辉律师

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