用人单位通过绩效考核制度管理员工的正确姿势￨天津劳动争议律师
【案情】
王某2005年1月入职甲公司，自2012年1月开始，双方签订无固定期限劳动合同。2018年4月，甲公司以王某不胜任工作为由调整其工作岗位，薪资对应下浮350元。王某对此不予认可并按照公司的程序提出异议，甲公司组织复议，结论为维持原决定。2018年6月，王某提起劳动争议仲裁，要求甲公司按照合同约定履行劳动关系并补发克扣的工资。甲公司辩称：公司于2018年1月制定了《员工技能优化绩效考核方案》，该方案由甲公司工会委员会组织职工代表大会进行了决议，并组织王某在内的全体员工进行了学习。该方案中对员工的技能考核标准、业务内容、测评小组、处理方案等均进行了明确的规定。王某通过笔试、考核等程序，最终结论为不胜任。公司据此对其作出相应调整，王某对此不予认可，其向公司提出复议后，经公司复核认定处理正确。故公司操作合法，并无不当。经仲裁审理查明：双方劳动合同约定：“甲公司可根据员工的工作表现和能力，及公司生产经营需要等合理的调整员工工作岗位和工作地点等，员工工作岗位和工作地点等发生变化的，甲公司可相应调整王帅的薪资，员工应当服从。”
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司作为用人单位，根据市场竞争及自身发展需要，在不违反法律法规的前提下，对员工进行管理和激励奖惩是企业自主经营权的体现。本案中，甲公司开展的技能优化绩效考核的方案经过了该公司职工代表大会的充分讨论与民主表决，履行了民主议定及公示程序，考核内容并无违法之处。根据评价结果，对员工进行职级的调整，亦无明显违反劳动合同约定的情形，王某的仲裁请求缺乏事实和法律依据，不予支持。
法院审理认为：用人单位根据客观的生产经营管理需要，对员工进行考核评价活动，是实现合理分配人力资源，提高企业竞争力的有效手段。结合本案，首先，此次活动方案经过了甲公司职工代表大会的充分讨论与民主表决，履行了企业对涉及劳动者切身利益的重大事项进行民主议定及公示说明的程序，程序合法。其次，关于考核内容，笔试部分均为客观题，对员工应掌握的工作技能及理论知识进行考核，考核内容并无不妥；360度评价部分，由不同级别人员从多个角度对员工进行综合评价，评价内容涉及员工的工作态度、职业素养、沟通协作、文化认同等内容，未超出工作相关范畴，考虑到企业组织评价活动的经济成本及时间成本，甲公司安排的考评人数、考评人员级别分布情况、评价内容均在合理范围之内。再次，甲公司根据评价结果，对员工进行职级的调整，未违反劳动合同的约定，不属于单方变更劳动合同。综上，甲公司开展的绩效考核活动，程序合法，考核内容合理，不违反法律规定，应为合法有效。王某请求不予支持。
【评析】
绩效考核是用人单位自主权的体现，但该权利的行使必然涉及到员工的基本利益。据此，法律允许用人单位在一定限度的合法框架内依法行使绩效考核的管理权利。案例中甲公司关于绩效考核制度的民主协商、公示、适用及后期的复议程序等，均可以作为用人单位绩效考核操作的积极参考。在符合前述程序或实体条件的情形下，如劳动者仍提出异议，则应作出倾向于用人单位的判定。另外，笔者认为，该案争议单位胜诉的关键，仍在于劳动合同条款的明确约定，由于劳动合同对工作内容和工作地点调整的明确约定，使得案件争议归入劳动合同履行的路径处理，而非按照劳动合同变更的思路处理。由此更加大了用人单位在争议中的主动性，此点也应值得借鉴。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
宋辉律师
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