针对工伤员工的绩效考核应谨慎认定并适当放宽￨天津劳动争议律师

【案情】

杨某2008年入职甲公司从事操作工作。2018年7月发生工伤，2018年11月停工留薪期满后复工上班。2019年2月，甲公司在对员工2018年度的绩效考核中对杨某作出C类的认定，并据此降低了杨某的工资等级。杨某对此不予认可并提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发其根据考核结果单方降低的工资。甲公司则辩称：考核制度经过民主协商及公示程序，且公司在考核中已经考虑了杨某的工伤情形并结合其年度的工作表现最终做出C类认定，不同意杨某补发工资的请求。

【裁判】

仲裁审理认为：用人单位应当对单方降薪行为的合法性承担举证责任，现甲公司主张降薪系基于杨某的考核结果，但其并未就考核过程中涉及的工伤因素进行举证说明，故其降薪应属违法，杨某请求予以支持。

法院审理认为：甲公司对杨某的绩效考核期为2018年1月中2月，该期间因杨某工伤存在部分停工留薪期，同时，因杨某从事操作岗位，其手部、腰部等多次受伤，显然会对其工作产生影响。甲公司未举证说明其考虑到上述因素，径直将杨某评定为C级（考核不合格），同时直接降薪，对杨某亦显失公平，不利于对其合法权利的保护。故其补发因该降薪行为所产生的工资差额。

【评析】

用人单位的绩效考核管理应该是其经营自主权的体现，在程序和实体合法的前提下，司法不宜过多的进行干预。但是，此类绩效管理也必须符合相应的法律规定，且不能触碰劳动者基本的合法权益，特别是对工伤、三期等特殊类型的员工，应当考虑对其予以侧重保护的。案例中，劳动者在考核年度内出现工伤等事实，应属于非劳动者个人原因导致的无法正常提供劳动的情形。此类情形下，用人单位在进行考核评定的过程当中，应当充分体现公平原则，并对考核条件适当放宽。否则，将会出现案例中的被动局面，对后期的管理操作仍将持续产生负面效果。

【法规】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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