∣公司因病假缺勤而不发年终奖是否合法

【案情】

   王某为甲公司员工，自2015年开始与甲公司签订无固定期限劳动合同。2017年12月，王某因年终奖问题与甲公司发生劳动仲裁。王某仲裁主张要求甲公司支付2017年度年终奖18000元。而甲公司辩称：王某在2017年因病假导致实际出勤不足70%，根据公司年终奖规定其无权主张年终奖。王某则认为病假并非无故缺勤，甲公司关于年终奖制度的规定违法。

【裁判】

   仲裁审理认为：王某虽对甲公司的年终奖发放通知不予认可，但其对2017年度出勤率不足70%的事实并未否认，故本委认为甲公司作为用人单位有权对员工的年终奖的核发条件予以自行处分，故王某主张甲公司支付年终奖的请求，应予驳回。

   法院审理认为：工资分配应当遵循按劳分配原则。用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖的发放即属于用人单位上述经营自主权的范畴。本案中，甲公司下发了《关于发放2017年度年终奖通知》，该通知明确载有“实际在岗时间不足70％（不含70％）的职工不予发放年终奖”的内容。年终奖应当如何发放属于甲公司的经营自主权，而且上述通知内容不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不存在显失公平之情形，故对甲公司关于如何发放年终奖的经营自主权应当予以尊重。王某在要求甲公司支付其2017年度年终奖差额的请求，依据不足。本院不予支持。

【评析】

   奖金的性质属于额外劳动报酬，年终奖则对应的是员工全年的工作表现，因此，员工全年的出勤程度，自然属于年终奖发放的前提条件之一，而此条件也较绩效考评等内容更具有直观性和客观性。因此，即使此类设定未履行民主协商程序，司法也不宜主动干预和调整，案例中仲裁和法院即体现了上述裁审规则。

   宋辉律师

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