天津劳动法律师￨年终奖争议的举证责任分配规则
【案情】
陈某2018年5月向甲公司提出主动辞职。此后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2017年度的年终奖5.5万元，为证实该主张，其向仲裁提交工资银行流水以及甲公司项目负责人（吴某）签字的2017年度年终奖金核定表（原件），拟证实甲公司存在拖欠年终奖的行为。对此甲公司认为：年终奖金核定表的原件不应在陈某手中，且吴某为项目负责人，其无权决定年终奖的核定与发放，年终奖最终由负责该项目的副总签字确认，现该表格中并无该项目副总张某的确认，故陈某提交的奖金核定表明显有悖常理，且不排除为诉讼制作的可能。故不同意陈的奖金请求。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司主张吴某非年终奖的最终确认人，其公司也没有授权在薪酬有关文件上签字，但其亦自认吴某曾参与陈某工作所在项目的管理；在甲公司未提交反证的情况下，本委采信陈某2017年年度奖金的主张。故裁决甲公司支付陈某2017年年度奖金55 000元。
法院审理认为：本案中陈某提交的2017年度年终奖金核定表显示其存在2017年年度奖金55 000元，该奖金分配汇总表上显示吴某为项目负责人，尾部有其签字。甲公司对该签字真实性并未提出异议，亦认可吴某曾参与过该项目的管理，故陈某有理由相信吴某系代表甲公司对该奖金分配汇总表进行确认。甲公司虽不予认可，并主张该表需要经过其他相关领导签字确认，但并未提交充分的证据予以反驳。故甲公司对年终奖发放问题并未完成举证责任，其关于不予支付2017年度年终奖的请求，本院予以驳回。
【评析】
关于年终奖的问题，裁审实务中对用人单位均给予了较为宽松灵活的认定标准和规则。但前述标准并本意味着用人单位无限的随意或突破法律设定的基本底线。虽然奖金类工资用人单位可以设定较为灵活的计发条件，但其仍应适用劳动法基本的举证规则。案例中陈某举证可以认定甲公司存在年终奖项目，关于发放标准及迟延或减免发放的情形，应由甲公司进一步举证说明，因此，在无法否定度年终奖金核定表真实性的前提下，甲公司以有悖常理或无法排除合理怀疑等理由予以抗辩，自然不能成立。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《天津法院劳动争议案件审理指南》
37.【年终奖发放】用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。
宋辉律师
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