天津劳动法律师￨如何确定年终奖争议的仲裁时效起点
【案情】
2019年7月31日，杨某与甲公司的劳动合同因期满而终止，甲公司依法向杨某支付了经济补偿金。2020年10月，杨某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2019年度的年终奖金17500元。仲裁以超过时效为由出具不予受理决定后，杨某诉至法院，诉讼期间杨某主张：其离职时甲公司未予其结算年终奖金，但在2020年1月，甲公司向全体在职员工发放了2019年度的年终奖，现依法提出主张。甲公司辩称：双方劳动合同于2019年7月31日终止，杨某的诉讼请求应在2020年7月30日之前主张，故其请求已经超过仲裁时效。经庭审询问查明：甲公司认可存在年终奖的事实，对杨某主张的金额并未异议，但认为离职员工不应享受年终奖。
【裁判】
法院审理认为：仲裁时效是指权利受到侵害的劳动争议当事人经过一年的法定期限不行使权利，即丧失胜诉权。仲裁时效的起算点为权利人权利受到侵害之时。双方劳动关系虽于2019年7月31日终止，但甲公司直至2020年1月方才向员工发放2019年度年终奖金，故仲裁时效应从2020年1月起算。原告于2020年10月申请仲裁，并未超过仲裁时效。甲公司关于原告超过仲裁时效的抗辩理由本院不予支持。据此判决甲公司向杨某支付2019年度年终奖17500元。
【评析】
劳动关系解除之时用人单位即应与劳动者结算工资，因此，如果年终奖并无考核等条件限制，用人单位应在劳动关系终止时向劳动者支付，此种情形下的仲裁时效应从劳动关系结束时起算。此即为甲公司的观点。但如果离职时结算的工资存在提成、绩效等因素，则在劳动关系终止时尚不具备结算条件（例如：银行员工离职时的递延工资等），此种情形则不能仅以劳动关系结束之时作为时效起点。故此类案件的关键，在于界定离职工资的性质，如其并非以月为工资结算周期，则应按照法院的规则处理，此种处理思路既符合立法本意，也符合公平原则。毕竟，时效制度不能作为排除劳动者权利、免除用人单位义务的手段使用。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《工资支付暂行规定》
第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
宋辉律师
电话：15022341177
