天津劳动法律师￨违法解除情形能否作为拒付奖金类报酬的条件

【案情】

赵某为甲公司销售经理。2017年7月10日，赵某与甲公司签订留任激励协议，协议约定：“甲公司目前正处于变更为香港集团全资子公司的过渡期，为保证平稳过渡，甲公司为员工设定留任激励奖金，如员工审慎而专业地履行其工作职责，协助公司在过渡期内提高业绩，在甲公司子公司改制授予日（2018年2月1日）后一个月内，向员工兑现奖金30000元；如劳动关系在授予日之前由于任何原因解除（包括但不限于由于辞职、解雇或其他原因终止），则员工无权获得任何奖金”。2017年12月，甲公司以赵某不能胜任工作为由将其辞退， 赵某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金并支付留任激励奖金。甲公司认为赵某工作能力表现不符合岗位要求，故其解除行为合法，双方留任激励协议明确约定，过渡期离职者无权主张留任奖金。

【裁判】

仲裁审理认为：用人单位对解除劳动合同的合法性应承担举证责任，现甲公司提供的证据不能证明赵某存在不能胜任工作的情形，故其解除行为应属违法，应向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。关于留任奖金，因双方协议明确约定了不享受的条件，故赵某此项请求不予支持。

仲裁裁决后，双方均提起诉讼。

法院审理认为：用人单位以劳动者不能胜任工作而解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿及待通知金，甲公司虽主张其解除行为合法，但其提供的岗位职责要求并无赵某的签字且赵某对此亦不予认可，而且甲公司在解除劳动合同后也并未向赵某支付任何补偿，故其关于解除行为的主张，依据不足，本院不予采信。关于留任奖金问题，虽然双方签订书面协议，约定赵某离职无权获得留任奖金，但前述约定的适用应当建立在甲公司劳动关系合法解除的基础之上，现甲公司违法解除其与赵某之间的劳动关系，以此为由主张免除其相关支付义务，依据不足。故其应按照赵某在职的期间以及协议设定的留任期比例向赵某支付留任奖金。

【评析】

奖金类劳动报酬一般是用人单位出于奖励、激励的目的而设定，其具体的支付条件和核定标准，可以由劳资双方进行约定，甚至用人单位可以通过合法程序单方确定。但将劳动关系作为奖金支付条件时，应将解除行为限定在合法解除范围之内，如违法解除也可作为拒不奖金的条件，则无异于减少用人单位的背叛成本，增加其解除操作的随意性，由此一来，奖金项目将成为一纸空文，不利于劳动者权益的保护。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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