员工拒签新绩效考核办法而被停发工资是否合法
【案情】
2021年10月15日，陈某向甲公司邮寄被动解除劳动合同通知书，解除理由为未依法足额支付劳动报酬、未提供劳动条件。同月，陈某提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发工资差额并支付被动解除劳动合同经济补偿金。仲裁庭审期间陈某主张：离职前其为甲公司资产运营中心主任。2021年5月，甲公司对资产运营管理重新制定绩效考核办法，因本人未参与绩效支付修订过程且对绩效考核制度的终稿持有异议，故甲公司对本人作出停职处理，停职期间要求本人每天学习公司制度并仅发放最低工资，上述行为既属于单方调岗，也应为单方降薪，故本人提出被动辞职。甲公司辩称：疫情以来公司经营举步维艰，为适应经济环境的影响，公司根据实际经营情况调整绩效考核规则，该行为属于经营自主权的体现，陈某作为部门主管对此提出异议，导致公司无法正常推行制度，为此根据公司规章制度对其作出停职处理，该行为合法有据，不同意陈某的仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。甲公司制定新绩效考核办法属于涉及劳动者切身利益的规章制度，应经全体职工讨论等协商程序，职工有权向单位提出意见，现甲公司未经相关程序，且以陈某拒绝对新考核办法签字为由对其停职处理、降低工资报酬，不符合法律规定。故陈某被动辞职理由成立，甲公司应向陈某支付工资差额和经济补偿金。
法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或变更劳动合同时应尽到协商义务。本案中，甲公司在修订资产运营管理中心绩效考核管理方案过程中无陈某参加，未听取涉及切身利益劳动者的意见，未尽到协商义务。另外，因陈某对绩效考核管理办法有异议，甲公司依据员工奖励与惩罚管理规定第四条第二款第5项、第三款第29项对陈隆予以停职处理，停职期间发放最低工资。该规定第四条第二款第5项“情节严重”未明确具体情形、第三款第29项“其他……”属于兜底条款，且未规定停职期间工资发放标准，甲公司作出的发放最低工资的决定依据不足，存在单方调薪的事实。因甲公司未足额支付工资，陈某据此解除劳动合同并主张经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，本院予以支持，甲公司关于无需支付工资差额和经济补偿的请求，本院予以驳回。
【评析】
本案系因用人单位单方调整绩效制度而引起的争议。针对此类纠纷，目前各级仲裁和法院均有不同的认知和裁审规则。由此便导致实务中针对此类问题的处理存在不同的结果。因此，天津劳动法律师认为：有必要对此类问题进行梳理。
第一、用人单位根据实际情况调整绩效考核规则，应属经营自主权的体现，司法不宜过多干预，不应直接按照协商一致变更劳动合同的规定予以裁判，否则，将无限束缚用人单位正常的经营行为。此点为认定此类问题的前提。
第二、虽然用人单位有权对绩效考核规则进行调整，但此类经营自主权必须在法律的框架内行使，不得以损害劳动者的合法权益为代价。因此，此类经营行为必须进行民主协商程序。实务中应既要注意用人单位以调整绩效为名、实为变相降薪的违法行为的操作（固定工资拆分绩效、无故单方取消绩效考核、考核标准不合理导致绩效大幅下降等）；同时，也应注意民主协商程序的正确认定，如劳动者单方拒绝，并不必然导致相应制度无法执行。上述两类极端的认定应予杜绝。
第三、如员工对绩效规则提出异议，针对员工的后期处理用人单位应注意合理性因素的把握，不宜和违纪行为挂钩而予以惩戒处理。可以考虑绩效规则不适用于该员工，但不应对绩效工资之外的部分进行扣减，案例中甲公司的停职处理已经超过了必要的管控限度，故仲裁和法院认定违法，并无不当。
第四、对持有异议的员工，应注意与用人单位的对抗程度以及自身劳动者基本职业义务的履行。如用人单位未进行不合理的降薪等操作，员工应保证基本的出勤和服从义务。如不予出勤或对用人单位的正常管理要求予以拒绝，将使本应有利的局面向违纪惩戒的方向发展，届时，如用人单位制度依据明确且处理得当，员工一方将处于劣势。
综上，案例中甲公司的各项操作从合法要件和合理因素角度来看，均难以认定周全，故最终承担相应不利后果，应属正当。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
原创文章、谢绝转载。
作 者：宋辉律师
电话/微信：15022341177
电子邮箱：hrlaw123@126.com
