因违法解除导致不具备年终奖申领的在岗条件，年终奖是否应予发放
【案情】
张某2019年9月20日入职甲公司。2021年10月10日，甲公司以张某拒不服从管理为由将其辞退。张某为此提起劳动争议仲裁，2022年3月，一审判决甲公司违法解除劳动合同并支付赔偿金35000元。此后甲公司未提起上诉并主动履行了判决书内容。2022年4月，张某再次提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2021年年终奖26000元。甲公司辩称：公司设定年终奖以员工在职为条件，中途离职的不予发放，同时年终奖需结合公司业绩和员工表现予以核定。现张某于2021年10月离职，导致公司无法在2021年年终对此进行考核，故不同意支付该部分奖金。
【裁判】
仲裁审理认为：张某主张2021年度奖金，因奖金属于用人单位自主权的范围，对于奖金的发放，甲公司的《员工手册》有明确规定，因张某在与甲公司解除劳动合同前，甲公司并无向其公布考核结果且2022年1月29日甲公司向员工发放2021年度年终奖时张某已不是其员工，不符合《员工手册》中应发放年终奖金的条件，故张某要求甲公司发放2021年度年终奖的诉讼请求，缺乏依据，本委不予支持。
法院审理认为：甲公司违法解除劳动合同的事实业经生效判决确认。故2021年10月10日之后张某未提供劳动的原因并非劳动者过失导致，甲公司依据《员工手册》的规定不予发放张某2021年年终奖金不合理，且甲公司未提供充分证据证明经考核认定张某不应享有年终奖的情形，故甲公司应发放张某2021年度年终奖。最终参照张某上一年度年终奖数额，结合2021年实际工作年限，核定年终奖26000元。
【评析】
案例中的情形在实务中比较普遍且主流观点也早有定论，但仲裁和法院仍作出了不同的认定和裁判，上列现象足见部分裁审机构对年终奖的裁判仍持有比较随意的态度。天津劳动法律师认为：劳动者是否在职不是一票否决年终奖的充分必要条件，更何况由于用人单位的违法解除原因导致劳动者无法在岗，此情形更不能作为不支付年终奖的理由。至于考核标准，可以将年终奖的考核赋予用人单位灵活的处理权利，但此种灵活并非随意，必须在法律的框架内行使，且应注意举证责任倒置规则。实务中也有裁审机构以劳动者不能举证证明其具备领取年终奖条件为由，不予支持相应请求，其实际应属举证责任分配错误，也无异于加重劳动者的举证负担。上述问题在本案一审法院论证中均得以准确诠释，应予肯定。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《天津法院劳动争议案件审理指南》
37.【年终奖发放】用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。
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作 者：宋辉律师
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