用人单位对绩效工资的核定发放过于任性，司法应予必要干预￨天津劳动法律师
【案情】
王某2019年入职甲公司，2023年1月至11月由甲公司安排至客户单位借调工作。2024年7月31日王某辞职，随即并提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2023年度绩效工资48000元、2024年1月至7月绩效工资32500元。甲公司辩称：王某2023年绩效考核为D，无权主张绩效。根据公司绩效考核管理规定，离职人员不参加当年度绩效考核，故其无权主张2024年1至7月的绩效工资。
仲裁阶段双方无争议事实如下：双方劳动合同中的劳动报酬条款约定：“乙方（王某）绩效工资属于甲方非承诺、非固定的浮动收入，经年度绩效考核后一次性发放，与年度工资总额管理、年度公司绩效考核、年度个人绩效考核紧密挂钩，随公司效益上下浮动，具体考核按照绩效考核管理规定执行。”甲公司绩效考核制度中规定了“绩效考核面谈”、“绩效成果反馈”等内容，其中考核条件中规定“因员工个人原因在12月31日前离职的，不参加当年度考核、绩效年薪不予发放。”该绩效考核规定已通过电子邮件方式向王某送达。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定工资的分配和发放。王某主张2023年度和2024年1至7月的绩效工资，均不符合用人单位规章制度中规定的发放条件，故其仲裁请求，本委不予支持。
仲裁裁决后王某诉至法院。诉讼期间王某主张：甲公司绩效考核管理规定所谓的职代会程序违法，因此，不能认定该制度经过了民主协商程序。同时，2023年度绩效结果是甲公司单方制作，也并未按照绩效制度的考核程序与本人进行面谈沟通。至于2024年绩效因离职不予核定的规定，属于“排权免责”内容，当属无效。经法院询问，甲公司确认2023年度绩效考核期间，其未通知王某考核事宜，也未予王某就绩效事宜进行沟通、面谈。2024年5月，甲公司已向除王某之外的其他员工发放完毕2023年度绩效工资。
法院审理认为：根据双方劳动合同约定，绩效工资为王某工资的组成部分，同时绩效工资属于浮动性收入，由甲公司依据考核结果确定。据此，甲公司应依据考核方案客观合理确定王某的绩效工资。从甲公司考核制度来看，应事先由职工填报绩效评估表，事后公司反馈考核结果。但甲公司在进行2023年度绩效考核时，未通知王某参加，客观上剥夺了劳动者参与考核的权利，考核结果客观性不足，本院不予采信。在无法确定考核结果的情况下，本院参照上一年度年度王某绩效工资发放情况予以确定。关于王某主张的2024年度绩效工资，甲公司规章制度明确规定员工因个人原因离职的不享受当年度绩效工资，该规章制度经职代会通过，履行了民主程序，内容不违背法律规定，对当事人具有约束力。故对王某主张2024年绩效工资的请求，本院不予支持。
最终法院判决甲公司向王某支付2023年度绩效工资21600元，驳回王某其他诉讼请求。
【评析】
绩效工资属于劳动报酬，但其又具有浮动性的特点，而且受用人单位经营情况影响的程度也很大。因此，裁审机构对用人单位绩效工资的核定和发放，一般均不会过分干预。但此情形并不意味着用人单位可以过分任性、甚至侵犯劳动者的基本权益。案例中甲公司未按照自身绩效管理的程序对王某进行绩效考核，径行剥夺劳动者获取工资的权利，该行为应属法院审查处理的范畴，故法院判定甲公司对此部分承担不利后果，应属无误。至于2024年1至7月的绩效工资问题，王某因个人原因辞职在先，而且也有相应的规章制度作为依托，因此可以不予支付。同时，天津劳动法律师提示：该类情形衍生的争议是欠付绩效工资的被动辞职问题，针对该问题也要从用人单位欠付工资是否存在主观故意的角度进行分析，案例中的情形如王某提出被动辞职，则支付经济补偿金的可能性较大。但如果仅是针对绩效考核标准存在争议而发生欠薪，则一般不会支持劳动者被动辞职的主张。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
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作 者：宋辉律师
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