因考核标准争议而未发放绩效工资，员工被动辞职是否成立
【案情】
2021年6月，甲公司以王某季度绩效考核为D为由，未发放其第二季度的绩效考核工资。王某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司予以补发。仲裁审理认为：甲公司对王某的评价概括笼统，无法说清具体的考核标准，且并未对王某考核的评价所依据的事实进行举证，应承担举证不利的后果，据此裁决甲公司支付王某绩效工资差额9237.50元。甲公司在法定期限内向中级人民法院申请撤销裁决。王某则在撤销裁决期间，以甲公司未依法足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并再次提起仲裁要求甲公司支付经济补偿金。中级人民法院驳回甲公司撤裁请求后，甲公司在法定期限内向王某补发了工资差额。针对王某第二次仲裁的经济补偿金请求，甲公司辩称：虽然双方因考核标准问题发生争议而未发放工资，但并非主观恶意拖欠，故不同意王某的仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司因自身考核缺陷导致未及时向王某发放绩效考核工资，王某以此提出解除劳动合同于法有据，故其经济补偿金请求予以支持。
法院审理认为：甲公司与王某因绩效考核问题发生争议，进而存在欠付王某工资的行为，但甲公司在履行完毕相应司法程序后即向王某支付了相应工资，故该部分工资未及时发放并非甲公司故意或重大过失，不构成无故拖欠，故该情形不宜认定属于我国劳动合同法第三十八条规定的“未足额及时支付劳动报酬”的情形，据此，王某要求甲公司支付解除劳动经济补偿金没有法律依据，甲公司主张不予支付经济补偿的请求，本院予以支持。
【评析】
被动辞职的情形认定以及经济补偿主张是否成立的问题，各地仲裁和法院均有不同的认定规则和处理尺度。但就未及时足额支付劳动报酬的问题，当前主流观点均以用人单位主观存在故意或重大过失为要件。但在个案具体适用的过程中，存在对用人单位非过错的扩大认定的趋势，此点对劳动者来讲相对被动。天津劳动法律师在此提示劳动者，在启动被动辞职的过程中，应从辞职理由的列明、具体情形的认定以及用人单位过错或违法行为等诸多方面进行证据准备，甚至“矫枉过正”也不为过分。案例中王某两步走的操作已经格外谨慎，但仍在法院阶段败诉，劳动者应当引以为鉴。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
26.【《劳动合同法》第三十八条的适用：未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职】用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：
（1）用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意，用人单位未建立工会的，已经用人单位职工代表同意；
（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；
（3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的；
（4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的．
宋辉律师
电话：15022341177
