工作量不饱和导致出勤减少工资下降，被动辞职是否成立
【案情】
杨某为甲公司操作工，工资标准为基本工资加计件提成工资。自2018年8月以来，因甲公司对外承接业务明显下滑，甲公司遂安排员工轮岗工作，由此导致杨某每月出勤均不满10天，上述出勤期间甲公司按照正常在岗工资支付工资，未出勤期间则工资为零。由此便导致杨某每月工资出现大幅降、甚至某些月份低于最低工资标准。2019年3月，杨某向甲公司邮寄被动解除劳动合同通知书，解除理由为：工资大幅下降无法维持基本生活，提出辞职并要求补发拖欠工资、支付经济补偿。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司未能按照最低工资标准足额支付杨某劳动报酬，造成其因工资低维持不了生计而离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，杨某可以解除劳动合同并要求甲公司支付经济补偿金。据此裁决甲公司按照杨某正常在岗的基本工资为标准向杨某在支付工资差额，并依法核定经济补偿。
法院审理认为：甲公司将产能减少导致工作量不饱和从而劳动报酬降低的后果让包括杨某在内的员工承担，违反公平原则，且已导致杨某的收入低于最低工资标准，违反了相关法律规定。据此，杨某提出解除并主张经济补偿符合法律规定，甲公司关于无需补发工资差额、支付经济补偿的请求，本院不予支持。
【评析】
当前疫情背景下，用人单位业务下滑、产能下降的现象普遍存在，由此导致员工工资在不同程度上受到影响，此种模式下，是否应补发工资、是否应支持被动辞职，在各地均有不同的认定规则。总体来看，对被动辞职均持谨慎态度。案例中甲公司由于市场因素影响，导致其无法保证员工满负荷工作，由此安排员工间断式工作，此工作模式无法按照整体停工停产的模式处理。但其对员工轮岗未出勤期间又不予核定任何工资，最终导致员工无法维持生计而离职，对此天津劳动法律师认为：劳动者虽可以与用人单位共渡难关，但其并非投资人，其对用人单位的经营风险没有分担义务，案例中甲公司的操作无异于将经营风险转嫁于员工，将经营不利后果与员工硬性捆绑，此种操作的从本质上应予否定，故案例中仲裁和法院支持劳动者的请求，应属无误。同时提出，最低工资标准是正常提供劳动前提下的最低保障，劳动者非满勤工作导致低于前述标准的，不能按照用人单位违法的情形认定。因此，案例中仲裁和法院以低于最低工资标准进而认定违法的观点，有待商榷。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
《天津法院劳动争议案件审理指南》
26.【《劳动合同法》第三十八条的适用：未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职】用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：
（1）用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意，用人单位未建立工会的，已经用人单位职工代表同意；
（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；
（3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的；
（4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的．
宋辉律师
电话：15022341177
