天津劳动法律师￨未足额支付产假工资，被动辞职是否成立
【案情】
李某于2019年2月20日向甲公司提出解除劳动合同，解除理由为甲公司未依法足额支付劳动报酬（拖欠产假工资）。2019年3月，李某提起劳动仲裁，要求甲公司补发产假工资并支付被动解除劳动合同经济补偿。甲公司辩称：李某主张的产假工资系生育津贴与李某生育前平均工资的差额，即使存在该差额，也属于计算方法不统一所致，甲公司对此不存在故意或过失，故不同意李某的仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：根据生育保险相关法规政策，生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。故甲公司应向李某补足差额。但是，产假工资是劳动者基于生育政策所享受的生育津贴待遇，而非基于提供劳动获得的劳动报酬，因此李某经济补偿的请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第38条解除劳动关系的情形，故其经济补偿的请求不予支持。
仲裁裁决后，李某不服提起诉讼，甲公司未提起诉讼并在一审诉讼期间向李某支付了裁决的产假工资差额。
法院审理认为：劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、产假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。根据上述规定，产假工资应视为正常工作时间的工资报酬。在甲公司没有提交证据证明关于产假工资的支付与员工存在特殊约定的情况下，其欠付李某产假工资的行为显属不当，故李某以此解除劳动合同的理由成立，甲公司应依法向李某支付经济补偿。最终判决甲公司向李某支付产假工资差额、解除劳动合同经济补偿。
【评析】
女职工三期阶段，多数需要通过用人单位享受相应的生育保险待遇或由用人单位提供相应的劳动保护。故此阶段提出被动辞职的相对较少。但产假工资差额是否属于被动辞职的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，在实务认定中存在一定争议。虽然案例中法院认定劳动者被动辞职成立。但天津劳动法律师认为：根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，女职工产假期间享受的均为生育津贴，根据用人单位参保情况，由生育保险基金或用人单位支付。因此，女职工产假期间待遇都是生育津贴，用人单位支付的也不再是工资，而是生育津贴。产假工资数额仅是作为计算或衔接生育津贴时的参考，故其应与劳动报酬存在本质区别，一般不宜按照被动辞职的思路处理。但笔者在此提示，处理此类问题应考虑劳动合同履行地的用工政策，目前广东、北京仍规定产假期间支付工资（本案即为广东省案例）。同时应当注意，本案是因计算问题出现的差额，如果是由于产假天数计算失误而导致欠付生育津贴的，被动辞职能否成立，则仍存较大变数。
【法规】
《女职工劳动保护特别规定》
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
《工资支付暂行规定》
第十一条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
《天津法院劳动争议案件审理指南》
26.【《劳动合同法》第三十八条的适用：未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职】用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：
（1）用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意，用人单位未建立工会的，已经用人单位职工代表同意；
（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；
（3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的；
（4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的．
宋辉律师
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