在职期间支付竞业限制补偿金的约定是否有效

【案情】

张某2016年8月入职甲公司任财务总监工作，双方在保密协议的竞业限制条款中约定：甲公司每月向张某支付固定工资的30%作为竞业限制补偿金，无论何种原因导致劳动合同解除或终止，如张某违反竞业限制义务，则张某应支付已领取竞业限制补偿金2倍数额的违约金。2017年11月，甲公司以严重违纪为由将张某辞退，张某提起劳动争议仲裁，要求继续履行劳动合同，并由甲公司支付劳动争议期间的工资损失和竞业限制补偿金。

【裁判】

    仲裁审理认为：甲公司对张某的解除理由无事实和法律依据，故其解除行为应属违法，张某主张继续履行劳动合同及工资损失的请求予以支持，但竞业限制补偿金一节，因双方劳动合同继续履行，故此项请求不予支持。

    法院审理认为：竞业限制补偿金是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿。根据张某与甲公司的约定，竞业限制补偿金在职期间发放，上述约定未违反法律、行政法规的强制性效力性规定，且提前发放并不损害劳动者权益，故该约定应属合法有效。现因双方劳动合同继续履行，故甲公司应按照约定向张某支付劳动争议期间的竞业限制补偿金。

【评析】

   从《劳动合同法》条款规定来看，竞业限制补偿金的支付时间确实并无禁止在职期间发放的规定。但竞业限制补偿金在职期间发放，与竞业限制的立法本意存在根本冲突。在职期间的竞业限制义务，应属法定义务，源于劳动者的职业道德和基本操守，故此部分不以支付对价费用为前提。而劳动者离职后的竞业限制义务，以限制其就业方向或就业权为前提，故应由用人单位向劳动者支付对价补偿。因此，在职期间提前支付竞业限制补偿金，于权利义务对等的原则相悖。加之目前“社保入税”的特殊背景，此种操作极易作为用人单位规避社保基数的方式之一，由此一来，本应属于劳动力对价的工资作为竞业限制补偿，将导致劳动者离职后，在无法得到对价补偿的情形下，仍将继续履行竞业限制义务。此例一开，对劳动者而言并无任何积极效果，因此，应当予以否定或杜绝。

宋辉律师

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