无保密义务主体能否设定竞业限制义务

【案情】

    罗某2016年11月入职甲公司从事人资工作，双方签订劳动合同的同时，签订保密协议，保密协议约定：罗某在离职后应当承担竞业限制义务，竞业限制期限为2年。2018年11月罗某劳动合同期满终止。此后，罗某即入职乙公司从事人资工作。甲公司于2019年1月提起劳动争议，要求罗某支付违反竞业限制违约金，罗某则提出反请求，要求甲公司支付竞业限制补偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：工商信息显示的甲乙二公司的经营范围均包括模具制造，故罗某入职乙公司的行为已经构成违反竞业限制义务，甲公司主张其承担违约金的请求予以支持，罗某要求甲公司支付竞业限制补偿金的请求应予驳回。

法院审理认为：经本院询问，甲公司自认罗某虽签署保密协议，但其在职期间确实未接触到甲公司的任何商业秘密信息及知识产权事项。对此，本院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。因此，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的前提是劳动者根据其所在岗位及所处职务可能在工作中掌握用人单位的商业秘密或其他与知识产权相关的保密事项。而对于在工作中无法获知用人单位商业秘密或其他与知识产权相关保密事项的劳动者，用人单位不得与其约定竞业限制义务，否则即不当限制了劳动者最基本的劳动权利。故甲公司《保密协议》中要求罗某在离职后需履行竞业限制义务的条款不当排除了劳动者最基本的就业权和择业权，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项的规定，该约定应属无效。故罗某无需向甲公司支付竞业限制违约金。

【评析】

竞业限制是用人单位保密管理的一项措施，其基础事实是劳动者负有保密义务。案例中罗某不属于甲公司的保密员工，故即使双方签订了保密竞业协议，该协议的效力也应予以否定。实务中类似于甲公司的“全员设定竞业限制义务”的误区情形大量存在，此类操作不但无效，反而会增加劳动主张竞业限制补偿的几率，可谓得不偿失。

   宋辉律师

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