在职期间的竞业限制是法定义务还是约定义务￨天津劳动争议律师
【案情】
张某2014年入职甲公司，工作岗位为项目经理，双方劳动合同补充协议中约定：“出现下列情形之一的，公司有权以严重违纪为由解除劳动合同，并不予支付任何补偿，”、“（4）严重失职，营私舞弊，在工作时间或利用公司资源谋取私利或从事与公司竞争性业务，对甲方单位利益造成损害的……”。”2017年8月，甲公司发现张某在职期间担任乙公司股东及法定代表人且乙公司经营范围与甲公司同类。遂与张某解除劳动合同并要求张某赔偿违反竞业限制义务的经济损失20万元。张某认为双方并未约定竞业限制义务，故甲公司要求其赔偿损失的请求于法无据。
【裁判】
仲裁审理认为：双方动合同补充协议仅约定“利用公司资源谋取私利或从事与公司竞争性业务”的行为，甲公司可以解除合同无需给予任何补偿，并未约定相应的竞业限制补偿金及违约金，该条款系双方所约定的解除劳动合同的条件，并非约定竞业禁止义务，故甲公司要求张某赔偿因从事与其相同业务损失的请求并无依据，法院不予支持。
法院审理认为：在劳动关系存续期间，劳资双方应相互尊重、互守诚信。用人单位应对劳动者尽保护义务，劳动者应对用人单位尽忠实义务。劳动者的忠实义务是诚实信用原则和劳动者职业道德的自然延伸。一方面，劳动者在职期间的竞业限制，是劳动者与用人单位建立劳动关系的前提和基础，属于劳动合同的附随义务，来源于诚实信用原则，无需另行约定。另一方面，在职期间竞业限制义务是劳动法社会属性的应有之义。劳动者在职期间应当遵守职业道德，不得损害用人单位利益。从现有法律规定分析，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条及二十四条仅规定了离职后劳动者竞业限制义务，但并未禁止在职期间约定劳动者竞业限制义务。且从常识和劳动法原则可以推断，劳动者在职期间违反竞业限制义务，相较于离职后违反竞业限制义务，主观恶性更为严重，对用人单位造成的不良影响也更为突出，是法律所不能允许之行为。另外，应当指出，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条及二十四条严格限制竞业限制条款的适用对象、范围、期限及用人单位需要支付经济补偿金等规定，其立法宗旨在于保护离职后劳动者的基本生存权或就业选择权。而在职期间的劳动者，用人单位负有保护义务，劳动者生存权得以保障和维续，故不应当对在职期间竞业限制约定要求过于严苛，应当充分尊重用人单位自主经营权和当事人意思自治。对于在职期间的劳动者而言，不论是否是公司高级管理人员，劳动合同约定的义务应当恪尽职守。且在用人单位已经充分保障劳动者就业机会、薪资待遇、工作场所等权利情况下，若对在职期间竞业限制未约定经济补偿金作否定评价，则与法律所追求的公平、诚信的价值理念相悖。综上，张某在职期间投资乙公司且担任其法定代表人的行为违反了竞业限制义务，虽甲公司未约定竞业限制补偿金，但不能作为张某不承担赔偿责任的免责理由，根据案件中张某的过错程度，酌定经济损失10万元，由张某于判决生效之日其15日内支付。
【评析】
劳动关系存在期间劳动者是否负有竞业限制义务的问题，通过本案法院的论证，得到了肯定的司法确认的结论。此类竞业限制义务为法定义务（派生于劳动者的诚信、忠实义务），不以约定为前提，且不受劳动者岗位范围的限制，亦无需用人单位支付竞业限制补偿金作为劳动者履约的对价。上述内容，无异对用人单位的竞业限制管理起到了积极的作用。虽然如此认定符合立法本意，也不悖于法理，但笔者还是建议用人单位在条件允许的情形下，对竞业限制的具体情形、适用范围、赔偿责任、定损方法等事前予以明确，以避免举证不能而导致的被动局面发生。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动合同法》
订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
宋辉律师
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