实付竞业限制补偿金低于法定标准，可视情况酌情减轻劳动者违约责任￨天津劳动争议律师
【案情】
齐某2017年10月25日入职甲公司任销售经理，2019年3月31日以个人原因解除劳动合同。2019年5月，甲公司以齐某为被申请人提起劳动争议仲裁，要求解除双方竞业限制协议并由齐某支付违反竞业限制约定的违约金10万元。甲公司述称：双方在职期间签订竞业限制协议书，约定齐某离职后2年内不得到同业竞争行业任职，甲公司按月支付竞业限制补偿金1200元，如其违反约定，甲方享有解除权并有权向乙方主张违约金10万元。现齐某离职即到竞争对手处工作，故应向公司赔偿10万元违约金。齐某辩称：根据法律规定，甲公司约定的竞业限制违约金低于法定标准，其离职时已向甲公司提出解除竞业限制协议，故竞业限制协议对其不具有约束力，其不同意支付10万元违约金。
【裁判】
仲裁审理认为：齐某主张竞业限制协议已与甲公司解除竞业限制协议，但甲公司对此不予认可且齐某已经实际领取4月份竞业限制补偿金。故齐某离职后到与甲公司存在同业竞争关系公司从事工作的行为应属违反竞业限制义务，其应按照约定向甲公司支付竞业限制补偿金10万元。
法院审理认为：竞业限制补偿是对劳动者履行竞业限制的对价，也是竞业限制期间劳动者的主要生活来源，用人单位支付补偿金标准过低往往会成为劳动者无法恰当履行竞业限制义务的诱因。本案齐某行为违反竞业限制约定，应承担相应的违约责任。但甲公司约定的竞业限制补偿金标准低于齐某离职前月平均工资的的三分之一。故综合考虑竞业限制期限的长短，离职前劳动者的收入，甲公司未按照法律规定支付竞业限制补偿金的情况及其提供的造成损失的相应证据等因素，根据公平公正原则酌情调整竞业限制违约金为6万元。
【评析】
在劳动用工领域，竞业限制问题与加班、离职等常规性问题相比相对较为复杂。用人单位和劳动者均存在不同的认知误区。例如：全员设定竞业限制义务、竞业限制补偿金在职期间逐月分摊、无竞业限制违约金即视为竞业限制不成立等。案例中齐某虽主张竞业限制已解除，但其仍实际受领了竞业限制补偿金，故其解除主张不能成立。但考虑到齐某违约时限较短、甲公司自身亦存在竞业限制补偿金低于法定标准支付等情形，且甲公司亦主张解除竞业限制协议，故法院主动干预降低违约金数额，应不并无不当。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第三十六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第三十八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
宋辉律师
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