离职后因履行保密义务而未就业的，能否主张竞业限制补偿金￨天津劳动争议律师
【案情】
郭某2017年入职甲公司任硬件工程师职务。2019年12月劳动合同因期满而终止。2020年7月，郭某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付竞业限制补偿金136800元，理由为：双方签订保密协议，协议约定郭某履行竞业限制义务，但并未约定竞业限制补偿金。其自2019年12月离职后始终始终遵守竞业限制义务并未到任何竞争单位就业，但甲公司未支付任何竞业限制补偿金，故提起仲裁。对此甲公司辩称：双方签订保密协议中并未约定竞业限制义务，郭某将保密义务等同于竞业限制义务系自身的误解，不同意支付竞业限制补偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：双方劳动关系存在期间签订保密协议，该协议约定：“双方同意，乙方（郭某）离职之后仍对其在甲方（甲公司）任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承诺如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。乙方离职后承担保密义务的期限为自离职之前日起2年内……”。上述协议双方均予以认可，本委予以确认。根据协议约定：双方仅就保密事项进行了约定，但并未涉及竞业限制内容，故郭某以离职后未就业主张竞业限制补偿金的请求于法无据，应予驳回。
法院审理认为：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。本案中，双方保密协议中的约定并非对郭某离职后择业选择权的限制，不构成竞业限制义务，郭某据此要求甲公司支付竞业限制补偿金缺乏依据。本院不予支持。
【评析】
保密与竞业限制是人力资源管理中两个不同的概念。保密义务是法定义务，其基于用工中劳动者接触企业的涉密信息的法律事实而产生，保密期限自接触涉密信息开始直至涉密信息进入公知领域终止。竞业限制义务发生在劳动关系终止之后，其最长不超过2年，竞业限制义务必须进行约定。另外，在性质界定上，竞业限制是保密的重要措施之一，但其并不仅限于保密管理，其也可以出于反不正当竞争的目的而设定。根据上述区别可知：保密义务是基于诚信原则派生的法定义务，保密费用（保密津贴、补助等）可以由企业根据实际情况而定，其并非法定支付义务，即使不支付保密费用，劳动者也不能免除保密义务。而竞业限制是以牺牲劳动者的就业机会为代价的，据此，竞业限制补偿金必须在法定的框架内由企业按照约定支付。案例中劳动者认为履行保密义务自然无法就业，进而主张竞业限制补偿金，此种认定确实是对二者概念的曲解，其无权主张竞业限制补偿金。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
宋辉律师
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