仅加盖人力资源部印章的竞业限制协议是否有效￨天津劳动争议律师

【案情】

2022年10月，甲公司与于某因竞业限制纠纷进行劳动争议。甲公司主张于某违反竞业限制义务，要求其支付违约金。而于某则认为：双方竞业限制协议甲公司加盖的是人力资源部的印章，而非公章，甲公司此举实为逃避竞业限制补偿金的支付。故双方之间未形成有效的竞业限制协议，其离职后入职其他公司并不违法。仲裁审理查明：2022年8月双方协商一致解除劳动合同。双方竞业限制协议约定：甲公司每三个月支付竞业限制补偿金一次，于某应于支付前向甲公司说明就业情况。截止发生争议之日，甲公司尚未支付竞业限制补偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司人力资源部具有用工管理的职能，可以代表甲公司的用工意愿，故于某以竞业限制协议未加盖公章，双方未成成竞业限制关系的观点不能成立。现其入职甲公司竞争对手的行为，构成违反竞业限制义务的行为，应向甲公司支付违约金。

法院审理认为：所有权与经营权相分离是现代企业制度的重要特征。基于用人单位的组织架构与部门职责，人力资源相关事务通常由人力资源部门履行职务办理。具体到本案中，签订劳动合同、竞业限制协议等相关事务，属于人力资源管理事务的范畴，故人力资源部印章的使用场景，符合一般常理、用章习惯及公众认知。可见，在协议中加盖人力资源部印章，是甲公司通过人力资源部门表达缔约意愿的体现，相应缔约行为是甲公司的真实意思表示。故本案中不存在用人单位通过加盖部门章逃避法定义务的情形。于某关于不支付竞业限制为违约金的请求，于法无据，不予支持。

【评析】

本案案情相对简单。由于人力资源部特殊的职能属性，故其可以代表用人单位的用工意愿，不但是竞业限制协议，其他加盖人资部门印章的涉及用工管理的文件或协议，均可认定成立并有效。但其他部门的印章或人员签字，不能反推或类比适用。例如项目管理、合同专用章等，不能当然作为用人单位的用工行为予以看待，应结合具体的用工行为和劳动关系状态予以综合判断。

【法规】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

原创文章、谢绝转载。

作   者：宋辉律师

电话/微信：15022341177

电子邮箱：hrlaw123@126.com

工作网址：http://www.halaw1177.com