普通劳动者不属于竞业限制义务的适格主体￨天津劳动争议律师
【案情】
何某与甲公司自2018年建立劳动关系，工作岗位为装运维工程师。最后一期劳动合同期限自2021年9月1日至2024年8月31日。2020年5月，双方签订保密协议，该协议中设定了竞业限制条款，竞业限制补偿金约定为离职前工资平均值的50%，违约金为年工资的5倍。2022年10月，何某以个人原因提出解除劳动合同。同年12月何某入职乙公司仍从事原工作。2023年1月，甲公司以何某为被申请人提起仲裁，要求何某支付违反竞业限制违约金。仲裁出具不予受理决定后，甲公司诉至法院。
一审诉讼期间甲公司述称：甲公司投入大量资金对宽带安装采取了具有独创性网格化管理的方式经营，并在近两年内投入了大量资源建设网络覆盖，拓展了大量客户和小区布线走线位置和方式。而何某掌握着其分管区域内的客户名单及线路设备配置，上述内容可以使竞争对手快速上手，消除行业准入以及技术难度鸿沟。故上述内容应属商业秘密。何某工作岗位掌握一定相关技术尤其是宽带安装维修运营相关技术，故其应属高级技术人员。退一步讲，即便其是否属于高级技术人员有争议，法律也规定了“其他负有保密义务的人员”,而本案中何某显然掌握着这些商业秘密，可以认定其属于法律规定竞业限制关系中的适格主体。
何某辩称：其系因受到甲公司欺诈而签订了竞业限制协议，且其系甲公司家装宽带运维一线操作工，其工作虽有一定的技术含量，但与娴熟程度有关，与保密无关，其不是涉密员工、也不应承担竞业限制义务。
【裁判】
一审法院审理认为：何某与甲公司签订了保密协议及附件竞业限制协议，就竞业限制期限、范围、补偿金标准等进行了约定，该约定内容并不违反法律规定，何某主张其系受甲公司的欺诈所签，但其未提供相应证据予以证明，故对其主张不予采信。何某作为装运维人员确难以认定系高级管理人员或高级技术人员，然其作为一线业务人员对基于工作原因所知晓的甲公司业务内容必然具有保密义务，甲公司与何某进行竞业限制约定并未违反法律规定，何某应当按约履行竞业限制义务。关于违反竞业限制义务违约金问题，甲公司主张金额偏高，本院予以适当调整，最终酌情判决何某向甲公司支付违约金2万元。
二审法院审理认为：甲公司称技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司SOP、客户SOP属于商业秘密，但上述内容过于宽泛，甲公司既未举证证明上述项目信息构成需要保密的商业秘密，也未举证证明何某存在接触其他商业秘密的可能。故仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明何某系“其他负有保密义务的人员”。甲公司并未能举出确凿、充分的证据证明何某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。何某主张其并非竞业限制义务的适格主体，双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，本院予以支持。最终判决，撤销一审判决，确认竞业限制协议无效，何某无需向甲公司支付违约金2万元。
【评析】
竞业限制是防脱密的一种措施，绝大多数的竞业限制人员均是涉密人员，但二者范围也并不必然重合，个别高管人员即使不接触商业秘密，仍应负有按照约定履行竞业限制的义务。但针对基层岗位或普通劳动者而言，竞业限制主体的认定应严格界定并适度作出对劳动者有利的判断。毕竟竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密或竞争优势保护与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。据此，多数情形下，普通劳动者不宜认定为竞业限制的义务主体。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
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作 者：宋辉律师
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