离职员工未汇报就业情况是否构成违反竞业限制义务￨天津劳动法律师
【案情】
2022年1月17日，甲公司与曹某协商解除劳动合同后，甲公司向曹某发出《竞业限制通知书》，载明根据双方竞业限制的相关事项，竞业限制期限为2022年1月18日至2024年1月17日，竞争对手包括XXX、XXX、XXX（具体公司名称）等。双方《劳动合同》中竞业限制条款约定：曹某满足竞业限制各项约定且按时告知其就业及任职情况的前提下，甲公司按月支付竞业限制补偿费。曹某需每月15日前按照《竞业限制人员个人信息告知单》的要求，以电子邮件方式向甲公司告知就业及任职情况（提交社保证明/个税证明）。若未按约定告知，视为违约，甲公司有权暂停支付竞业限制补偿金并追究违约责任。若曹某未再就业，应按时向甲公司明确其经常居住地信息、提供相关部门出具的失业登记证明或失业保险金领取记录。
甲公司先后于2022年1月19日和3月8日向曹某发送主题为“竞业限制人员个人信息告知单”的邮件，提醒曹某需于每月15日之前以电子邮件的方式提供履行竞业限制义务的书面证据，包括但不限于《竞业限制人员个人信息告知单》和与所在单位建立的劳动关系的书面证明文件/所在单位为其缴纳社会保险的证明文件/完税证明/工资卡银行对账明细等。曹某则仅于2022年3月8日回复过一次邮件，称“暂无就业”，但未提供失业登记证明或失业金领取记录等材料。
甲公司先后四次向曹某支付竞业限制补偿金。最后一次支付竞业限制补偿金至2022年4月12日。2022年4月13日，甲公司通过电子邮件方式告知曹某终止竞业限制义务，自终止之日起不再支付竞业限制补偿金，曹某不再承担竞业限制义务，可自由择业。2022年5月，曹某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付单方解除竞业限制协议的额外三个月的竞业限制补偿金。仲裁出具逾期终止审理决定后，曹某诉至法院。诉讼期间甲公司辩称：竞业限制协议解除的原因系曹某违约（未如实申报就业情况），故甲公司解除竞业限制协议合法，无需额外支付三个月竞业限制补偿金。
【裁判】
法院审理认为：甲公司主张因曹某未向其汇报就业情况，属于违约行为，故而解除双方的竞业限制协议，且不应支付被告额外三个月竞业限制补偿金。对此，本院认为，其一，甲公司虽主张双方约定曹某应向其汇报就业情况，否则属于违约行为，但《竞业限制通知书》中并未显示双方约定存在上述行为后果系不向曹某支付额外三个月竞业限制补偿金，甲公司亦未就双方就此有其他约定提交证据；其二，竞业限制约定限制了劳动者的择业自由权，影响劳动者通过获取劳动报酬保障生活的基本需求，竞业限制约定中，劳动者负有的主要合同义务是履行竞业限制的不作为义务，汇报就业情况仅是该合同义务的随附义务，甲公司主张曹某未向其汇报就业情况，但不足以证明曹某违反竞业限制义务，其要求不支付额外三个月竞业限制补偿金缺乏依据。据此，甲公司关于无需支付3个月竞业限制补偿金的请求，本院不予采信。
【评析】
本案争议焦点即在于竞业限制协议解除的原因，如系劳动者违约导致解除，则用人单位无需支付任何费用、甚至涉及违约追责和已付竞业限制费用返还等问题。如前述情形不成立，则应按照竞业限制协议的“无因解除”处理，即用人单位应额外支付三个月竞业限制补偿。该争议焦点的延伸问题，即劳动者未按约定进行就业情况汇报，是否构违反竞业限制义务的情形。对此，法院进行了比较客观合理的论证。天津劳动法律师认为：竞业限制义务虽为不作为义务，但不作为是指不从事同业竞争的行为，劳动者就业的行为并不必然导致违反竞业限制义务。据此，对就业情况的通报，不能当然的认定为违反竞业限制义务。故用人单位以此解除竞业限制后，不能以此作为免付三个月额外竞业限制补偿金的理由。本案衍生的问题是劳动者未按约定进行就业情况汇报，用人单位如不解除仅是不支付对应的竞业限制补偿金，应如何认定和处理。对此，以笔者认为，前述情形应根据竞业限制的实际的行业情况、竞业限制的期限和竞业限制补偿金的金额予以综合评判，特别是竞业限制补偿金的金额，如金额仅是徘徊在最低限额，则无限放大竞业限制员工的汇报义务，存在权利义务失衡的问题。届时将出现用人单位通过支付有限的竞业限制补偿金的优势地位，无限放大知情权范围、甚至控制、剥夺劳动者就业权的情形，此类结果与设定竞业限制的立法初衷相悖，实务中也应予以规制或杜绝。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
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作 者：宋辉律师
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