仅凭一纸竞业限制协议实难达到反不正当竞争的效果￨劳动法律师
【案情】
2021年7月1日，陈某入职甲公司从事销售工作。双方签订期限自2021年7月1日至2024年6月30日的劳动合同，同日，双方签订竞业限制协议。同日，陈某向甲公司出具声明，其于2021年12月31日之前，退出对丁公司所持的股权并不再实质参与经营。2023年2月10日，陈某提出辞职，随即便离开甲公司。甲公司于2023年2月10日为陈某办理退工并停发工资。2023年3月、4月陈某在乙公司缴纳社保、2023年5月陈某在丙公司缴纳社保。2023年6月9日，陈某向甲公司发出解除竞业限制通知书，以甲公司连续3个月未支付竞业补偿为由，通知解除竞业限制协议。
2023年7月，陈某提起劳动争议仲裁要求确认双方自2021年7月1日至2023年2月10日期间存在劳动关系，同时确认双方竞业限制协议于2023年6月9日解除。仲裁出具逾期终止审理决定后，陈某诉至法院。
诉讼期间甲公司辩称：陈某在职及离职后违反竞业限制约定，始终未停止同业经营行为，故甲公司有权根据竞业协议的约定不予支付竞业限制补偿金。同时，陈某2023年2月10日提出辞职，根据离职预告期30天的规定，双方劳动关系应在2023年3月9日解除。故不同意陈某的全部请求。为证实其主张，甲公司提交陈某在职期间的手写笔记本页的复印件一份，其上载明陈某手写的电子邮件记录，甲公司主张该邮箱为案外人马某的电子邮箱，马某在乙公司监事、丙公司和丁公司的股东。由此可证明陈某在职期间始终违反竞业限制义务，与乙丙丁公司存在业务联系和往来。
法院审理查明：乙丙丁三家公司与甲公司存在同类光电产品的研发和销售业务。甲公司与陈某的竞业限制协议约定：“乙方（陈某）离职的两年内，甲方（甲公司）按月向乙方支付竞业限制经济补偿金，乙方须向甲方书面报告工作去向，经甲方核实无误后15日内将补偿金打入乙方指定帐户。”陈某于2021年10月29日将其所持的丁公司股权转让给马某。
【裁判】
法院审理认为：关于甲公司与陈某之间的劳动关系解除时间。用人单位在劳动关系中通常处于优势地位，若以用人单位内部审批流程的时间确定双方劳动关系解除时间，显然有损处于弱势地位的劳动者一方，公司内部对员工辞职申请的内部审批进程不应影响双方劳动关系解除时间的确定。根据已查明事实，陈某于2023年2月10日提交辞职报告后离职，未继续为甲公司提供劳动，甲公司为陈某缴纳社会保险至2023年2月，后未再向陈某发放工资、缴纳社会保险，双方的劳动关系在陈某提出辞职之时即已实质终止，故双方劳动关系存续时间为自2021年7月1日至2023年2月10日，本院对甲公司的该项诉讼请求不予支持。
关于《竞业限制协议》是否解除。劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。双方签订的《竞业限制协议》亦约定甲公司应在陈某离职后的两年内按月支付竞业限制补偿金，故甲公司通常而言应当按约支付。如上分析，双方劳动关系于2023年2月10日解除，截至陈某发函通知之日即2023年6月9日，甲公司已连续三个月未支付竞业限制经济补偿，甲公司主张陈某在离职后存在违反竞业限制义务的行为，故其未支付经济补偿，对此本院认为其依据不足。具体理由如下：首先，甲公司以陈某社会保险缴纳记录、笔记本手写内容复印件的字迹主张陈某入职与其有从事相同、相近业务的公司，从现有证据而言，陈某离职后曾由乙公司、丙公司短暂缴纳社会保险属实，但该短暂的一至三个月的社保缴纳情形不符合建立劳动关系的通常形式，仅凭社保缴纳记录并不足以认定双方之间的劳动合同关系，即使甲公司所述陈某手写记录其本人及他人的邮箱号属实，仅凭该姓名拼音的前缀及字母后缀的邮箱名称不足以证明相应邮箱实际使用主体，亦不足以证明陈某入职了相关公司与相关公司建立劳动关系的事实，故本院认为甲公司的笔迹鉴定申请、邮箱归属主体、使用人调查申请不具有必要性，本院不予准许，甲公司以此主张其有权不发放经济补偿尚属依据不足；其次，通常而言，用人单位可能因劳动者不遵守竞业限制约定而遭受较大损失，故制止劳动者违反竞业限制义务的行为具有相当的紧迫性，甲公司主张其在陈某2023年3月份发现陈某存在违反竞业限制义务的行为，但其在发现后并未及时通知不发放竞业限制补偿的原因以及要求陈某停止竞业限制行为，仅在收到陈某的解除通知后才以前述理由回复，此亦不合常理而难以令人信服。甲公司连续三个月以上未发放竞业限制经济补偿且未有充分证据证明其有权不予发放构成违约，陈某有权要求解除《竞业限制协议》，协议自甲公司收得到通知之日即2023年6月9日解除，甲公司要求继续履行协议缺乏依据，本院不予支持。
【评析】
从本案甲、乙、丙、丁四个公司的经营范围以及陈某在丁公司的原股东身份和马某在乙、丙、丁三家公司的任职来看，四家公司的同业竞争问题错综复杂。虽然陈某入职甲公司并承诺转出丁公司的所持股权，但从整体来看其并未有效的剥离。所以双方竞业限制争议问题的发生，是必要结果。
基于上述情形，案例中争议的焦点即在于，是陈某有意违反竞业限制，还是甲公司刻意的通过竞业限制而达到不予支付竞业补偿的目的？案例中甲公司虽然签署书面的竞业限制协议，并要求陈某进行相关措施以配合竞业限制义务的履行，但在具体的用工处理中存在一定的问题。
首先是解除时间，虽然劳动者提出辞职有30日的预告解除期，但陈某在2月10日提出解除后，甲公司即进行了退工处理。故双方劳动关系应于2月10日，支付竞业补偿金的起算时间也应以此为起点。
关于违反竞业限制的举证，笔者认为，虽然陈某离职后在乙、丙两个公司社保缴费记录较短。但前述社保缴费记录可以初步证明其存在竞业限制的嫌疑，由此即应由劳动者对其履行竞业限制的不作为义务进行举证。法院认定时间短暂，不能反推劳动关系的主张。值得商榷。
关于竞业限制举证的紧迫性问题，法院虽主张甲公司并未立即对违反竞业限制义务的行为采取相应措施。故从常理推断，其有意规避竞业限制补偿金的目的较为明显。但笔者对此持有异议。因为违反竞业限制义务的行为通常具有隐蔽性，实务中用人单位出于后期有效索赔的考虑，在短期之内不会立即提出主张，一般会在相应行为持续一段时间且证据相对固定后启动。因此，在竞业限制实务当中，不宜对用人单位做出过分严苛的要求。“让子弹飞一会儿”的模式可以在用人单位的竞业限制准备中适当的运用。故关于法院对此点的认定，笔者不予认同。
另外，竞业限制协议中虽然对经业补偿金有明确约定，但甲公司设定了陈某的报备义务。此种对竞业限制补偿金的支付设定兑现条件的行为是否有效，是否涉嫌对劳动者就业知情权的侵犯，在实务中也存在一定的争议。
综上，劳动用工领域竞业限制的乱象不亚于劳务派遣用工的混乱程度。仅凭一纸竞业限制协议，很难达到有效管控不正当竞争的行为，无论是劳动者还是用人单位，对竞业限制问题的适用应当有充分认知和预判。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
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作 者：宋辉律师
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