签署离职协议后发现员工违反竞业禁止义务，应如何处理￨天津劳动争议律师
【案情】
2022年12月25日，甲公司与张某《解除劳动合同协议书》，协议约定甲公司向张某支付解除劳动合同经济补偿金55000元。同时，协议约定该经济补偿的支付条件为：1、完成本协议第二条规定的离职交接工作；2、离职审计过程中未发现存在《员工手册》中规定的严重违纪或较重违纪的情形。协议签订后甲公司为张某办理了离职手续，但迟迟未向张某支付经济补偿金。后经张某索要时被告知，因张某在职期间违反公司员工手册和廉洁承诺，与亲属成立集团供应链公司，从事与甲公司同业的小型POS机业务。故甲公司依据解除协议约定，不予支付经济补偿。张某为此提起劳动争议仲裁。
仲裁期间审理查明：张某在甲公司处从事营销工作。2020年3月起，张某以其妻子名义在“XXX”APP上注册成为甲公司集团公司的下级合作方，向商户销售小型POS机盈利。该经营主体与甲公司均属同一级供应链单位。甲公司员工手册规定：“员工在职期间，未经公司书面同意，自营或者为他人经营与公司同类行业的公司或其他形式的组织的；未经公司书面同意，协助公司以外任何第三者或自营从事与公司的业务、产品，服务相竞争或有可能竞争的业务、产品或服务的；未经公司书面同意，与自营或近亲属经营的公司”属于严重违反规章制度的情形。
张某对其工作岗位、员工手册培训签字、其妻子在“XXX”APP上注册的销售公司等事实均予以认可。但主张甲公司始终知晓该情形，且该行为与甲公司业务不存在冲突。故甲公司以此为由拒付经济补偿于法无据。
【裁判】
仲裁审理认为：张某与甲公司自愿签署《解除劳动合同协议书》，该协议书的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，应当认定有效。双方在协议中约定了甲公司向张某支付补偿款的条件：1.完成本协议第二条规定的离职交接工作；2.离职审计过程中，未发现存在《员工手册》中规定的严重违纪或较重违纪的情形。从查明事实分析，张某某在职期间以其本人及妻子名义在“XXX”APP上注册成为甲公司集团公司的下级合作方，向商户销售小型POS机盈利，而甲公司的经营范围中亦包含该关联业务项目，故张某的行为既违反了《员工廉洁从业承诺书》，也属于《员工手册》中规定的严重违纪行为。甲公司依据协议约定，不予支付补偿款，并无不当。故对张某支付经济补偿金的请求不予支持。
仲裁裁决后张某提起诉讼，主张离职协议经济补偿金的支付不能约定兑现条件，该条款应属无效，故甲公司应向其支付离职经济补偿。同时，甲公司的员工手册未经民主协商程序，不能作为合法证据使用。
法院审理认为：甲公司和张某签订的《解除劳动合同协议书》系双方真实意思表示，不存在法律规定的无效情形，应当认定有效。该协议书中关于补偿款支付条件的约定，属于双方对各自权利义务的处分。对于张某提出的《解除劳动合同协议书》中增设补偿金的支付条件应属于无效条款的理由，本院不予采信。
张某提交的微信聊天截图无法证明在签订《解除劳动合同协议书》时甲公司已经知晓其成立经营主体销售小型POS机盈利的行为。此外，张某曾签署过《员工手册》，张某已知晓《员工手册》中规定的严重违纪或者较重违纪情形，《员工手册》是否经过民主程序并不影响双方签订的《解除劳动合同协议书》的效力。张某以《员工手册》未经民主程序制定来否认《解除劳动合同协议书》的效力，于法无据，本院不予支持。
张某某作为甲公司的员工，应当为其拓展商户，而非私自设立下级合作方拓展商户分取利润。对于张某主张的其在从事的业务与甲公司不存在竞争关系，本院不予采信。综上，甲公司不予支付经济补偿符合解除协议约定，甲公司不予支付经济补偿并无不当，张某请求本院不予支持。
【评析】
本案张某在职期间违反竞业禁止义务的情形比较明显，虽然用人单位的规章制度存在一定的瑕疵，但是针对明显的违纪行为，可以按照严重违反劳动纪律的情形予以处理。因此，如果双方不解除劳动关系，甲公司予以严重违纪辞退也应属合法。
本案甲公司最终能够不支付离职经济补偿的根本原因在于离职协议的条款设定。
第一、关于经济补偿的所附条件问题。虽然仲裁和法院均认定附条件有效，但天津劳动法律师提示：经济补偿的本意在于对离职员工的就业弥补或安置。如所附条件不合理、不确定或无限加重员工负担（例如以上游结款为支付条件）、此种情况应当认定条件不成立或无效。因此在设定离职补偿支付条件时，用人单位应当谨慎操作。
第二、本案离职协议未见“在无争议”、“互不主张权利”等“大封口”条款。由此即开辟了用人单位后期主张权利的空间。即使裁审机构认定约定条件无效，用人单位也可以另案向劳动者主张索赔予以抵消经济补偿这一金钱债务的履行。
总之，用人单位与劳动者协商一致解除后，发现员工存在违纪违规情形，以此为由拒付离职补偿的，对用人单位来讲存在较大的风险。用人单位针对特殊或问题员工的离职应注意解除协议条款的设定。
最后，无论从何种角度分析，诚信、公平的仍是处理民事活动基本准则。案例中用人单位在解除协议中明确设定的合理客观的经济补偿兑现条件，可以认定其并无有意逃避承担离职经济补偿金义务的故意，加之劳动者在职期间的违纪行为明显，故仲裁和法院不支持劳动者经济补偿金主张的处理，应属无误。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
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作 者：宋辉律师
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