用人单位使用格式化辞职表单的不利后果￨天津劳动争议律师
【案情】
陈某2018年6月入职甲公司任销售经理。2019年3月陈某提出辞职并于同月提起劳动仲裁，要求甲公司支付克扣的绩效工资和被动辞职经济补偿金。仲裁庭审中，甲公司出示《辞职审批单》一份，该表单辞职申请人处有陈某的签字，辞职理由陈某勾选为：“不满公司政策和措施”。经仲裁庭询问：陈某解释“不满公司政策和措施”的含义就是甲公司无故克扣工资。对此，甲公司认为不满政策与克扣工资含义不同，且陈某亦未在空白处对离职理由进一步说明，故不应按照被动辞职处理。
【裁判】
仲裁审理认为：关于克扣绩效工资问题，甲公司对陈某提供的绩效考核制度的真实性予以认可，但其又不能对扣罚绩效工资进行合理说明或举证，故应向陈某补发绩效工资。关于被动辞职经济补偿金问题，因“不满公司政策和措施”与“未及时足额支付劳动报酬”的含义和范围确实存在较大差异，陈某虽当庭解除离职原因为克扣工资，但其不能举证证明在离职当时明确依据《劳动合同法》第38条的规定提出解除劳动合同，故其经济补偿金的请求不予支持。
仲裁送达后，陈某就补偿金提起诉讼，甲公司未提起诉讼。
法院审理认为：关于补发绩效工资问题，陈某与甲公司均未提起诉讼或，故对该项裁决事项原审法院予以确认。关于被动辞职经济补偿金一节，“不满意公司政策和措施”与“用人单位未及时足额支付劳动报酬”虽系不同的离职理由，但甲公司提交的《辞职审批单》系公司单方制作，离职原因选项中也并无“拖欠工资”之类的被动辞职选项，陈某的表述虽然比较模糊，但考虑到离职前甲公司确实以制度为由克扣了部分绩效工资，故结合上述事实，可以认定陈某辞职的理由为甲公司克扣工资，故陈某要求支付被动辞职经济进金的请求，本院予以支持。
【评析】
本案中甲公司提供的格式化辞职表单，将离职理由限制在一定范围之内，看似可以控制离职风险，但实质上反而起到相反的负面作用。实务中类似情形比较普遍，例如：员工辞职同时要求员工确认不拖欠加班费等问题，此类操作很容易使本想主动离职的员工转向被动辞职。因此，此类矫枉过正的工具表单，不建议用人单位普遍适用。试想，如本案中陈某未使用甲公司的格式化离职表单，而是自行书面模糊的离职理由提出解除劳动合同，则最终结果恐难支持其补偿金的主张。在此，对日常用工管理实务中，工具表单的编制和使用问题，用人单位应引起足够的警惕和重视。
【法规】
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
宋辉律师
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