离职员工不履行交接义务，用人单位应如何有效应对

【案情】

何某自2016年1月开始向甲公司申请病假，2016年3月向甲公司邮寄书面辞职通知，辞职理由为个人原因。甲公司于收到离职通知后的次日向发出书面《工作交接通知》。何某收到通知后，书面向甲公司回函称：“公司由我保管的所有资料，我从未带走任何东西，设计建设图纸在我请病假之前早就交给了刘某，部分没交的都在办公室文件柜的旁边位置很醒目，客户资料我于请假当时立即就转发给赵总了，试验方案记录本都在办公室文件柜子里”。

2016年4月，何某提起劳动争议仲裁，要求甲公司办理退工退档手续。甲公司答辩称同意办理相关离职手续，同时提出反申请，要求何某办理离职交接手续。仲裁裁决甲公司办理离职手续，但以办理离职手续不属于受理范围为由，驳回甲公司请求。此后，何某未起诉，甲公司诉至法院。

【裁判】

法院审理认为：何某与甲公司解除劳动关系，其应当履行相应的工作交接义务。从何某向甲公司的书面回复内容来看，何某在职期间实际承担了对相关资料的保管义务，何某主张已与相关人员进行交接，应就此承担举证责任。虽然甲公司未就离职交接提供相应制度，但何某作为研发岗位副部长，其离职工作交接并不同于请休假工作交接，每项交接均应由交接人、接交人签字确认，方可认定为交接完成，但何某就上述移交过程均未举证证明，故本院难以认定何某与甲公司进行了工作交接。据此，甲公司要求何某履行交接义务的请求，本院予以照准，交接范围结合何某在《复函》中陈述涉及的资料范围予以确定。最终判决何某于判决生效后7日内至甲公司处办理工作交接手续，并对创新方案记录本、建设图纸、客户销售信息进行交接。

【评析】

离职实务中，多数均是劳动者与用人单位存在争议，而双方往往关注的重点为离职性质的认定和费用结算方面。而离职交接的争议相对较少，但在高管或涉密人员的主动辞职过程中，交接问题所派生的争议却不在少数，本案当属一例。虽然离职交接属于劳动关系终止后劳动者的后合同义务范畴，但具体的交接内容、标准或要求则无法通过法律规定的方式予以明确。据此，用人单位的交接制度则显得尤为重要。本案中何某的回复确定了其保管相关文件的事实，而加之其相对重要的工作岗位，故法院在证据固定的范围内判决何某进行工作交接，应属无误，而且也不会对执行程序造成影响。但如果类似争议中，没有劳动者的回复确认，而用人单位的相应制度又严重缺失，则判决结果一般不会向着有利于用人单位的方向确定。故此案的过程，应当对用人单位起到一定的警示或指导作用。

【法规】

《劳动合同法》

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。