离职证明中载明劳动争议记录是否合法

【案情】

   宋某于2017年6月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付拖欠的加班费及被动辞职经济补偿金并由甲公司为其开具解除劳动合同证明。2017年7月仲裁裁决支持了宋某的全部请求。2017年8月，甲公司向宋某快递解除劳动合同证明书，该证明最后注明：“截至本证明出具之日，该员工与我单位存在劳动争议记录。”2018年1月，宋某再次提起劳动争议仲裁，要求确认甲公司开具的解除劳动合同证明违法无效并由甲公司赔偿因该证明内容违法导致其无法就业的损失合计42500元。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司在出具解除劳动合同证明之时，双方已经发生劳动争议，故甲公司在解除证明中批注，系对客观事实的描述，该描述并未侵犯宋某基于劳动者身份享有的相关权益，故宋某的仲裁请求于法无据、不予支持。

法院审理认为：《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。该规定仅就离职证明的必备条款进行了罗列，但并未对禁止性内容予以明确，故甲公司在离职证明中注明劳动争议记录情况并未违反法律规定，宋某相应请求不予支持。

【评析】

首先，解除或终止劳动合同之时出具离职证明是用人单位的法定义务，本案甲公司按照法定时间的要求出具证明，应属违法。但案例中宋某主张的是因证明内容违法导致的损失，故甲公司出具证明时间的违法性，不在实体审查范围之内。

其次，劳动争议记录是劳资争议状态的客观描述，并无主观倾向性评价内容，故在法律未明文禁止注明的情形下，由用人单位在离职证明中予以明确，并无违法。即使不在离职证明中明确，通过司法文书网上查询或函件征询等背景调查方式也可获取相关信息，故员工意在对新用人单位回避劳动争议事实的愿望，恐难实现。

最后，因本案出具证明之时，前以争议程序已经发生。但如果实在出具离职证明之后劳动者提起劳动争议，则用人单位则无法二次补正。另外，是否仅进入仲裁或诉讼程序的可以作为劳动争议记录注明，前者之外的争议是否也可以认定为劳动争议并记录在案，均值得深度讨论。

综上，离职证明中注明劳动争议记录，虽非新用人单位拒绝录用的理由，但对劳动者的就业征信确实存在负面因素。

   宋辉律师

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