出具离职证明时哪些内容应予禁止￨天津劳动争议律师
【案情】
2018年8月，吴某入职甲培训公司从事培训教师工作。2018年10月10日，甲公司向吴某发出《试用期不合格解除通知书》，该通知罗列了吴某试用期遭客户投诉、未完成业绩标准、工作态度差等原因，并决定不予录用。吴某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金并出具解除劳动合同证明书。2018年11月，仲裁裁决甲公司向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金9450元并出具离职证明书。仲裁裁决生效后，甲公司向吴某支付了赔偿金并邮寄《解除劳动合同通知书》，该通知书载明吴某的工作年限、工作岗位、劳动合同期间、解除时间等内容，解除原因为“试用期不符合录用条件”。2019年2月，吴某向法院申请强制执行，要求甲公司依法出具解除劳动合同证明书。
执行法院于2019年3月向甲公司发出执行通知书，责令甲公司立即履行生效法律文书所确定的义务，向吴某出具解除劳动合同证明书。甲公司则提出执行异议，认为其已经履行相应义务。甲公司主张：虽然裁决生效后我单位出具的离职证明名称为解除劳动合同通知书，但该通知的内容全部符合《劳动合同法》实施条例的内容，关于“不符合录用条件”的解除理由，本身即是仲裁裁决书查明的事实部分，且裁决书也并未明确出具离职证明的相关内容，故我公司根据客观事实已以履行生效法律文书的确定义务，现要求法院撤销执行裁定内容。
【裁判】
法院审理认为：在仲裁裁决生效后，甲公司随即向吴某邮寄《解除劳动合同通知书》，该通知书已明确载明双方所签订的劳动合同的期限、解除劳动合同的日期、工作岗位等内容，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条关于“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”的规定，虽然该通知书的内容已具备解除劳动合同的证明所要求的实质要件，但该通知书同时写明的关于吴某在试用期间被证明不符合录用条件的解除劳动合同的理由，虽然该理由确实是甲公司当初解除其与吴某劳动关系的原因，但生效仲裁文书已经确认甲公司解除行为违法，因此，甲公司在作为离职证明的涉案通知书上再次写明该解除劳动合同的原因，明显与仲裁裁决所确认的事实不符，故该解除劳动的原因再次出现在涉案通知书上将在一定程度上对吴某造成不良影响，据此，吴某向本院申请执行要求甲公司重新出具离职证明，合法合理，甲公司执行异议请求于法无据，本院不予支持。
【评析】
虽然解除通知与解除证明二者性质不同，不可替代，但只要离职文件载明离职证明的相关内容，即可认定具有离职证明的性质。本案争议的问题在于“解除原因”、“劳动争议记录”等非法定要求的内容，是否可以在离职证明中体现。天津劳动法律师认为：“解除原因”、“劳动争议记录”并非离职证明的必备内容，可以不在离职证明中体现。但实务中某些劳动行政部门出具的离职证明范本中确实存在解除原因的内容，或者某些用人单位有意在离职证明中注明劳动争议的记录内容。天津劳动法律师认为：上述内容是否在离职证明的禁止之列，目前尚无明确的规范性文件予以指引，但只要客观描述且与生效生效司法文书不存在矛盾，应由用人单位自行决定是否列明，毕竟上述信息属于新用人单位“背景调查”的重要内容，在离职证明中载明该内容并无不当。但案例中甲公司载明的解除原因已经由仲裁认定违法，其在离职证明中仅注明解除原因而未体现违法解除的描述，与客观事实不符，故执行法院要求重新出具并无不当。同时，实务中也存在劳动者强烈要求既要体现违法解除内容又不能注明劳动争议记录的情形。对此笔者认为：用人单位自行主动注明违法解除的情形极为少见，既然劳动者要求列明用人单位违法解除的原因，则客观描述劳动争议经历也属正常。当出现此类争议时，多数为用人单位与劳动者矛盾激化难以调和的情形。对此，执行法院不宜通过强制执行手段解决，应引导执行申请人通过诉讼途径另案解决。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
宋辉律师
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