辞职后因患病是否可以撤回辞职申请∣劳动法律师

【案情】

   刘某2014年9月15日入职甲公司，双方签订期限自2014年9月15日至2017年9月14日的劳动合同。2015年5月13日，刘某通过电子邮件方式向主管发出辞职申请，称因个人发展需要，提出辞职。2015年5月25日，刘某经诊断为左侧甲状腺乳头状癌伴左颈部淋巴结转移，对此刘某以书面方式通知甲公司，称其撤回原辞职申请。为此，甲公司人事经理于2015年6月15日与刘某谈话，称其劳动合同将于2015年6月30日解除，并要求其做好离职交接工作。刘某此后开始申请病假，2015年6月30日，甲公司向刘某发出劳动合同解除通知，刘某随即提起劳动争议，要求确认解除违法，继续履行双方劳动合同。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司解除理由系刘某辞职，而辞职行为一般不应撤回，虽然刘某患病但不影响劳动关系终结，故裁决驳回刘某仲裁请求。

   法院审理认为：刘某于2015年5月13日提出辞职，其劳动合同应于2015年6月12日解除，但甲公司在此期间未安排刘某进行工作交接，特别是在刘某2015年5月25日因患病要求撤回辞职申请后，仍未对撤回要求予以直接回应，直至2016年6月15日方通知刘某将于2015年6月30日解除劳动合同。因此，不能认定甲公司已经接受刘某的辞职，从2015年6月12日后甲公司仍向刘某发放工资的事实来看，双方仍具有继续履行劳动合同的意愿。据此认定，甲公司于2015年6月30日单方解除劳动合同的行为应属违法，劳动合同应继续履行。

【评析】

   天津劳动法律师认为：劳动者单方解除劳动合同的的权利是一种形成权，不需用人单位认可或承诺，一经劳动者作出就会发生相应的法律后果，即劳动合同解除。但作为因劳动关系的存续处于动态变化中，用工实务中用人单位的某些行为往往会被认定为同意员工撤回辞职的确认。本案中法院判决继续履行，情理的因素更为突出。但正是由于甲公司在刘某提出辞职后一些类不当处理方式，使得后期应对处于被动。因此，建议用人单位根据自己的经营需要，在劳动者提出辞职后，及时对此作出后续的管理安排，，以减少劳动者反悔引发风险。

   宋辉律师

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