劳动者能否以暂缓发放工资为由主张被动辞职经济补偿金￨天津劳动法律师
【案情】
刘某为甲公司促销经理。2017年11月，甲公司召开全体员工会议，会议表明：在公司月财务报表亏损的情况下，各部门员工在应发工资的基础上缓发10%，在当月报表持平或者盈利的情况下恢复原工资标准，在2018年年终（2018年12月31日）公司全年盈利或持平的情况下，补发全体员工全年缓发的10%的工资。刘某对此签字确认。2019年6月，刘某以甲公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要去甲公司支付每月扣发的10%工资及被动辞职经济补偿金。甲公司辩称：暂缓发放工资已由刘某等全体员工同意，现公司尚未达到补发工资的经营状态，故刘某以此解除劳动合同无权主张经济补偿金。关于暂缓发放工资问题，鉴于刘某已经离职，故同意一次性予以补发。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司提交的工资暂缓发放10%通知及工资表显示，其在公司效益不好的情况下经劳动者同意暂缓发放工资10%，甲公司确实自2018年1月开始存在代扣工资的行为，但劳动者签字同意不代表其一直容忍公司暂扣工资的行为，且刘某已经离职也认可工资补发，故甲公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的行为，故刘某补偿金请求予以支持。
法院审理认为：甲公司自2018年1月存在代扣工资的行为，刘某虽然在《工资暂缓发放10%通知》上签字，说明刘某同意暂缓发放，而非长期延长工资发放，且该通知载明在年终（2018年12月31日）公司全年盈利或持平的情况下补发暂缓发放的10%工资，但直至刘某与甲公司解除劳动关系 的2019年6月，甲公司一直未补发工资，其主张公司未盈利未达到补发条件不属于其一直拖延工资的法定事由，故刘某离职符合支付经济补偿金的法定情形，甲公司关于不予支付被动辞职经济补偿金的请求，于法无据，不予支持。
【评析】
针对暂缓发放工资的争议问题，应首先确定工资的类型，如属于绩效、提成、奖金等与用人单位经营效益或经营自主权相关的部分，则应当认可暂缓或不予发放的合法性。但如非上述工资类型，将经营业绩与工资发放挂钩的行为，无异于向员工转嫁经营风险，此类设定即使员工签署确认文件，也应予以否定。此即为法院认定“未盈利不属于合法迟延发放法定理由”的基本原理。在此，提示用人单位在经营效益不好的情形下，应合理制定薪酬方案，以避免无形被动扩大损失。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
宋辉律师
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