员工因非计时工资部分与单位发生争议，被动辞职能否成立
【案情】
姚某于2018年3月20日向甲公司邮寄送达被动解除劳动合同通知书，解除理由为用人单位未依法足额支付劳动报酬。2018年4月，姚某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付拖欠工资及被动辞职经济补偿。仲裁期间姚某提供劳动合同显示：固定工资18500元，双方微信记录的工资条显示，姚某工资组成为基本工资、岗位工资和津贴补贴等合计17200元，除此之外，工资条还存在“非正常工作时间”一项，每月金额在8000至12000之间不等。对此工资项目甲公司解释称：该项根据区域完成率、新零售完成率、完成奖扣、品牌完成率等内容核定，属于绩效提成性质，如未完成，公司也相应扣减。姚某对此予以认可，经仲裁询问，姚某主张未克扣工资部分，即为“非正常工作时间”项目的工资，姚某认为甲公司未进行客观考核，随意克扣该部分工资。
【裁判】
仲裁审理认为：“克扣工资”应属无任何正当理由扣减工资的情形，劳动者在知道克扣工资后通常会提出追索或异议，现姚某对入职后每月扣减的“非正常工作时间”工资的实际情况和理由是明知的。且姚某也未对甲公司无故扣减工资进行举证，故其主张被动辞职不能成立，其仲裁请求不予支持。
法院审理认为：甲公司系依据姚某负责店面的工作效果及具体表现决定其的“非正常工作时间”工资项目数额的发放及扣减标准，并以18500元为基数进行核定，并非无正当理由扣减工资,姚某亦未提交证据证明其在劳动关系存续期间向甲公司就上述扣款提出质疑，故本院认定该工资条中的扣款不属于克扣工资。姚某主张补发工资及支付经济补偿的请求不予支持。
【评析】
被动解除劳动合同的情形中，适用频率最高的是未足额支付劳动报酬和未依法缴纳社会保险。在当前的裁审实务中，二者的认定均倾向于对用人单位的有利解释，即立法从严，执法从宽。关于未支付劳动报酬的情形认定，一般以用人单位主观存在故意或重大过失为前提，另外性质界定上以对应出勤的固定计时工资为要件，如系待岗工资、停工留薪期工资、产假津贴等项目，则一般亦不考虑认定。另外，如前所述，工资欠付的项目与劳动者的出勤工资紧密相连，如系加班费或本案中非计时工资部分的奖金、绩效、提成等，则一般也不予认定。上述实务处理规则一般劳动者很难掌握，故提示劳动者在启动被动辞职时，务必谨慎操作，并结合《劳动合同法》第38条的规定，尽量全面罗列被动辞职情形，方可提升胜诉概率。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《天津法院劳动争议案件审理指南》
26.【《劳动合同法》第三十八条的适用：未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职】用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：
（1）用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意，用人单位未建立工会的，已经用人单位职工代表同意；
（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；
（3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的；
（4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的．
宋辉律师
电话：15022341177
