以被主管辱骂为由提出被动辞职是否成立￨天津劳动争议律师
【案情】
2021年5月15日，姜某向甲公司邮寄被动解除劳动合同通知书，以甲公司存在违法行为为由，提出被动解除劳动合同，该通知中载明的违法原因为：未签订书面劳动合同、拖欠工资（未支付加班费、克扣2021年2月工资）、未提供劳动保护和劳动条件（主管吕某经常对其进行打骂侮辱）。此后姜某提起劳动仲裁，仲裁请求为：支付二倍工资、加班费、2021年2月克扣工资及被动解除劳动经济补偿金。针对姜某请求，甲公司辩称：姜某入职后已经与其签订了书面劳动合同，姜某工作岗位为司炉工，不存在加班的事实。关于2021年2月份工资，由于疫情影响，公司回款困难，故经过与职工代表平等协商，将2021年2月份工资全员予以部分扣减。关于未提供劳动条件，甲公司主张：姜某与吕某确实在工作中存在一定矛盾，但是并非侮辱和打骂，该行为不构成未提供劳动保护和劳动条件。故不同意姜某全部请求。
【裁判】
仲裁审理认为：是否提供书面劳动合同以及欠付二倍工资差额，不属于拖欠工资的被动解除劳动合同情形。关于加班费问题，劳动者应当承担初步的举证责任。现姜某未提供加班事实的证据，故其加班费请求不予支付。关于2021年2月份工资问题，甲公司已经过民主协商程序对工资进行调整，故并非恶意克扣或拖欠工资，关于姜某与主管之间的冲突问题，并非未提供劳动保护条件，故蒋某请求于法无据，本委不予支持。
法院审理认为：姜某以甲公司在其入职后并未与其签订劳动合同，长期拖欠延长工作时间加班费，未及时足额支付劳动报酬，公司主管吕某利用职务之便随意打骂、未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导致其身心严重受损，严重违反《劳动合同法》，严重损害其合法权益，被迫依据《劳动合同法》相关规定提出解除劳动合同关系。首先，根据本案查明的事实，姜某入职后，甲公司已与姜某签订了劳动合同，不存在双方未签订劳动合同的情况。其次，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，诉讼中，姜某未能提供相应证据，应当承担不利后果。再次，甲公司在疫情期间经营受到影响，与职工代表协商一致部分扣减了2021年2月份工资，该行为并非恶意拖欠劳动报酬。最后，劳动保护和劳动条件是指劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。姜某将“吕某利用职务之便对其随意打骂”的行为，视为甲公司未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件没有法律依据。据此其主张支付解除劳动合同经济补偿的请求，本院不予支持。
【评析】
《劳动合同法》实施之后，劳动者适用被动辞职主张经济补偿金的情形大量出现。但并非用人单位所有的违法行为均可以适用被动辞职。关于被动辞职的具体情形认定，不同阶段也有不同的认识。实务中适用频率比较高的就是未支付劳动报酬和未依法缴纳社会保险的问题。关于未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的情形，目前适用频率也大幅上升，但在适用的过程中，关于劳动保护和劳动条件的认定有扩大适用的趋势。
案例中法院将劳动保护和劳动条件进行了精准的认定。其对处理类似案件具有积极的指引作用。案例中即使劳动者受到了所谓的辱骂，与劳动条件和劳动保护也并没有必然的关联。因此，劳动者将此认定为未提供劳动保护条件而提出被动的主张，应予否定。但是，上述情形下存在职场霸凌因素，且在当前形势下，关于性骚扰、个人信息保护以及护理假、育儿假等内容，已在法律层面得到了明确的认定，如用人单位无法在前述方面为劳动者提供保护和条件，此类情形引起的被动辞职是否成立，将成为处理此类案件新的问题点和争议点，其也将对被动辞职争议的处理，带来新的适用和挑战。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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作 者：宋辉律师
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