患精神病的员工签署的解除协议应属无效∣天津劳动法律师

【案情】

   刘某自2003年5月起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2009年4月9日，刘某至市精神卫生中心进行门诊治疗。2009年4月14日，甲公司出具一份“关于刘某的处理决定”，内容为：“因刘某患精神类疾病，决定给予其带薪休养6个月。6个月结束后，若刘某不能提供三级以上医院出具的精神完全康复证明书，则要求其继续休养，在休养期间按照最低工资标准发放工资。此后，刘某一直处于修养阶段，直至2010年7月11日，刘某与甲公司签订解除协议书，协议约定：经刘某提出解除劳动合同，甲公司同意，双方协商一致解除劳动合同，由甲公司一次性向刘某支付各项费用合计156000元。2010年9月，刘某之父以刘某法定代理人身份提起劳动争议仲裁，要求确认解除协议无效，恢复劳动关系。仲裁出具不予受理决定后，刘父诉至法院。诉讼阶段，经法院委托司法鉴定中心对刘某2010年7月签订解除劳动合同协议书时及目前的民事行为能力进行鉴定，该鉴定中心出具鉴定意见为：1、被鉴定人刘某患有分裂型障碍；2、被鉴定人刘某于2010年7月XX日在签订协商解除劳动合同协议书时为限制民事行为能力；3、被鉴定人刘某在目前为限制民事行为能力。

【裁判】

   法院审理认为：甲公司虽主张双方签订的协商解除劳动合同协议书是在刘某一再要求下，在平等协商的前提下签订的，但由于刘某当时系限制民事行为能力人，其缺乏相应的缔约能力和处分能力，故在刘某法定代理人未在场或未经法定代理人同意的情况下，双方签署的协商解除劳动合同协议书不具有法律效力。双方劳动关系应予恢复。

【评析】

劳动争议中员工为限制民事行为能力的情形多为劳动者患有精神类疾病的状态，此种模式下，在无法定代理人代为确认对精神疾病员工有利事实的前提下，任何单独与该员工确认的文件均属无效。由此可知，在此类劳动争议实务中，用人单位只有进行单方的辞退操作，方可存在与劳动者终结劳动关系的可能，但此种操作也势必以支付高额的遣散费用为代价。

宋辉律师

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