离职协议中对补偿金条款设定支付条件是否有效￨天津劳动争议律师

【案情】

高某与甲公司于2017年9月16日签订《离职协议》，协议约定双方劳动关系于2017年9月16日解除，甲公司向高某支付离职经济补偿金25万元，该费用以高某离职前所负责区域的项目工程款到位时支付。2018年1月，高某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付离职补偿金，理由为补偿金设定的支付条件排除了劳动者的权利、免除了用人单位的义务且存在胁迫情形，故所附条件应属无效。甲公司认为协议约定合法有效，目前支付条件上不具备，故不同意支付补偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：双方签订的离职协议，并无法定无效情形，应认定有效。现因高某尚不能证明补偿金支付条件已成就，故其仲裁请求不予支持。

法院审理认为：高某虽主张中甲公司在与其签订协议书时具有胁迫情形，但未就其上述主张出具相关证据加以证明，故法院认定协议书应视为高某与甲公司的真实意思表示，且其内容亦不违反法律、行政法规强制性规定，故对其合法性法院予以采信。根据该协议书约定，补偿金以工程款到位为前提，现甲公司已提供其与工程方的诉讼立案证明、开庭传票等，以证实其正积极采取法律手段主张工程款，故其有权根据协议约定不予支付经济补偿金，故高某请求不予支持。

【评析】

   本案从协议条款的约定内容来看，无法得出补偿金支付条款附条件无效的结论。毕竟此为双方真实意思的表示且补偿金数额也确实较大。关于支付条件的问题，案例中设定的支付条件的内容虽较为明确，但即使甲公司获得胜诉，执行款项能否及时到位，仍属未知。故此类设定条件对劳动者而言相对不利，故建议劳动者在离职协商的过程中对单位提出的高额补偿金条款设定支付前提或在较长时间内分期支付的条件，应当格外慎重。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

   宋辉律师

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