解除协议约定不明仍应补发拖欠工资∣天津劳动法律师

【案情】

    杨某2010年入职甲公司从事销售工作，2014年8月11日，杨某提出辞职，双方签署离职协议，协议约定：双方劳动合同于2014年8月11日解除，工资计算至2014年8月31日，双方在职期间的工资（奖金、提成等）全部结清，再无任何争议。2014年9月4日，杨某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付在职期间绩效工资48000元。仲裁庭审中，杨某出示在职期间的工资条，该工资条显示杨某每月正常应发工资10000元，每月应发8000元，每月预留2000元绩效工资。对此，杨某主张该工资用在年底发放，但甲公司直接未予发放。甲公司辩称：对工资条的真实性予以认可，但每月2000元绩效工资应属奖金，用人单位具有核定权利，因杨某在职期间不符合奖金计发条件，故甲公司有权不予发放。加之解除协议中已约定双方无任何争议，故不同意杨某要求补发工资差额的请求。

【裁判】

   仲裁审理认为：双方已经就离职事宜签署解除协议，在杨某并未就协议无效或可撤销的情形进行举证说明的前提下，应认定协议有效。故杨某在协议之外另行主张工资差额的请求，不予支持。

   法院审理认为：甲公司认可杨某提供的工资条的真实性，但又主张2000元预留工资为奖金性质，但无论是奖金还是绩效，甲公司均无法提供具体的发放制度。故本院认为本案争议焦点应为2000元每月的预留工资是否应当发放、如应发放，甲公司是否可以凭解除协议免除工资支付义务。鉴于甲公司存在每月预留2000元的事实且又无法就发放条件进行举证，故本院认定甲公司应当支付杨某每月2000元的预留工资，工资条中显示的预留工资项目为绩效工资，而解除协议中又未约定绩效工资项目，故本院无法认定双方已就解除劳动合同的费用支付问题达成一致意见并已依约履行完毕。故杨某主张补发工资的请求，本院予以照准。

【评析】

 无论是奖金还是绩效，用人单位均有充分的权利对支付条件或规则进行确定，但甲公司均未进行设定。本案中杨某主动辞职，本可在离职协议中对结算事宜进行充分的约定，但甲公司的离职条款也并未达到有效的覆盖。两大“力盾”用人单位均未有效把握，反而出现了签署离职协议后，又额外支付费用的被动局面。此案充分显示了用人单位在管理离职实务中存在的严重漏洞和制度缺陷。

   宋辉律师

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