员工签署离职结算单后能否再二倍工资

【案情】

程某2016年9月入职甲公司从事装配工作，2018年4月提出辞职。离职时甲公司结算了程某在职期间的工资等费用，程某在离职结算清单上签字确认，离职结算清单载明：“在职期间的工资和全部费用均已结算完毕”。2018年5月，程某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资67500元。甲公司辩称：程某签署的离职结算文件中已包括未签订书面劳动合同的二倍工资等费用。故不同意支付。

【裁判】

   仲裁审理认为：离职结算清单中已经注明全部费用已结算完毕，且双方对在职期间未签订书面劳动合同的情形应明确知晓，故程某再行主张二倍工资差额于法无据，本委不予支持。

   法院审理认为：程某仅在结算凭证上签署结清了在用人单位的工资和全部费用，该记载不能得出离职结算凭证已经包含二倍工资差额部分的意思表示。从常理分析，这里的工资和费用应当是指劳动者在单位工作期间的劳动报酬，以及因工作需要与单位结算的非工资性质的费用，从法律性质分析，二倍工资差额部分不属于工资，不能因为该结算凭证中包含“工资”字样，就视为包含了二倍工资差额部分；另外，劳动者与用人单位在离职结算时，劳动者要求结算的仅为其应得劳动报酬，并未主张法律规定的二倍工资差额部分，也不能认为劳动者放弃了该项权利主张。综上，本案中用人单位仅凭离职结算凭证中的记载证明劳动者在离职时双方已经全部结清所有费用，包括未签订书面劳动合同的二倍工资等费用，该观点不能成立。故甲公司应当向程某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

【评析】

    案例中甲公司的离职结算凭证过于简单，从法理角度分析，确实不能涵盖二倍工资问题。但甲公司在离职时与程某就在职费用进行确认的行为，表明其已经具有了风险风范意识。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。据此，离职实务中建议用人单位充利用法律给予的空间，对潜在风险进行合理规制。

   宋辉律师

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