员工同意暂缓发放工资是否属于协商一致变更劳动合同￨天津劳动争议律师

【案情】

吴某为甲公司出纳。2017年3月，甲公司财务经理（吴某直属上级）因涉嫌职务侵占罪被刑事羁押。为此，甲公司以吴某存在失职行为为由对其作出停职处理，停职期间暂按照最低工资标准支付工资，待调查结束后，视调查结果核算吴某工资。吴某在停职通知上签署“已知悉”。2018年7月，吴某以财务事件已结束为由，要求甲公司为其补发工资，但甲公司未予答复。为此，吴某以甲公司未及时足额支付劳动报酬为由提出被动辞职，并提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发拖欠工资、支付被动辞职经济补偿金。甲公司则辩称：吴某已在停职通知上签字，是否双方已经协商一致变更劳动合同，故不同意补发工资，被动辞职自然亦不能成立。另查，甲公司财务经理于2018年6月因职务侵占罪被判处2年有期徒刑。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司按照最低工资标准向吴某支付工资，为暂缓发放行为，其并不意味双方就工资标准调整达成一致意见。现甲公司在未对吴某作出处理的情形下，单方降低请工资标准，应属违法，故吴某被动辞职成立，其要求补发工资及补偿金的请求予以支持。

法院审理认为：本案争议焦点是甲公司以停职为由降低吴某工资的行为，应如何认定。吴某在甲公司停职通知上签字确认的行为，应视为双方对工资暂缓发放达成一致意见，但不代表吴某放弃要求补发工资差额的权利。故甲公司未按照劳动合同约定的标准支付工资的行为，显系不当。其要求不予补发工资和支付补偿金的请求，不予支持。

【评析】

员工停职期间或接受调查期间暂缓发放原工资的处理方式，在用人单位合法操作的情形下，应属合法。此种情形可以认定为双方对工资发放时间达成一致的合意行为，但最终工资如何确定，应以调查结果为准，即应由用人单位给予明确结论，如无限期拖延或不予答复，自然应属侵犯劳动者合法权益的行为，对应不利后果，自应由用人单位承担。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条  用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

宋辉律师

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