离职协议中的“无争议”条款能否约束或限制员工补缴社会保险的主张
【案情】
2015年7月20日，甲公司与赵某签订《离职协议书》，载明“经甲乙双方协商一致，双方自2015年7月15日起解除劳动关系。……5、经济赔偿金和赔偿金计算。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，甲乙双方经协商一致解除劳动合同，乙方在公司连续工龄共计十二年，经济补偿金共计RMB232668元，作为双方协商一致解除劳动合同的经济补偿金。此款项于2015年7月工资发放后，于2015年8月15日之前支付。……8、无争议。甲乙双方确认：双方在《劳动合同》履行期间及《劳动合同》终止后，双方不存在任何劳动争议（包括但不限于工资、提成工资、奖金、社会保险、住房公积金、加班工资、经济补偿金等各项涉及劳动关系方面产生的争议）。2019年1月，赵某以在职期间甲公司未足额缴纳社会保险为由提起社保投诉。2019年3月22日，社保行政部门作出社会保险稽核通知书，决定对甲公司有关沈某2006年4月至2015年7月的社会保险基数差缴纳情况实施稽核检查。2019年5月，甲公司按照社保行政部门的责令缴费通知书进行了补缴，并支付了相应的滞纳金。2019年6月，甲公司以沈某未被申请人提起劳动仲裁，要求：1、沈某返还232668元并以该款项为基数支付同期贷款利息，2、沈某担负补缴社保滞纳金的50%。仲裁出具不予受理决定后，甲公司诉至法院。
【裁判】
诉讼期间甲公司主张：甲公司支付经济补偿是双方确认“再无争议”的对价。“再无争议”是甲公司支付离职补偿的根本原因和前提条件。在沈某违反社保无争议承诺再行提起社保补缴程序后，其基于离职协议取得的补偿金应该退回，并基于他的过错负担一半的滞纳金。
法院审理认为：依据甲公司与沈某签订的《离职协议书》第五条措辞内容可见，232668元系对沈某连续工龄的补偿，性质是双方协商一致解除劳动合同的经济补偿金，并不包括甲公司未足额为沈某缴纳社会保险的赔偿。《中华人民共和国社会保险法》第八十二条第一款规定：“任何组织或者个人有权对违反社会保险法律、法规的行为进行举报、投诉。”第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”甲公司未足额为沈某缴纳社会保险费，沈某享有向行政部门举报投诉的权利，故双方于《离职协议书》第八条中关于对社会保险不存在争议、限制沈某主张社会保险权利、以及若主张则应承担赔偿责任的约定，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，应为无效。缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，举报投诉违反社会保险法律、法规的行为是劳动者的法定权利。作为社会保险费的缴纳主体，用人单位欠缴社会保险费的不利后果，应由其自行承担。甲公司主张沈某赔偿给其补缴社会保险而向行政机构交纳的滞纳金的一半共计100741元，缺乏法律依据。最终驳回甲公司的全部诉讼请求。
【评析】
离职经济补偿金并不是附条件的法律行为，补偿金条款和无争议条款系两个独立的合同条款，沈某主张社保权利的行为不会导致离职补偿金支付条件不成就。关于“无争议”之约定的效力问题。社会保险费的及时足额缴纳是用人单位和劳动者的法定义务，双方对社会保险不存在争议、限制主张社会保险权利、以及劳动者若主张则应承担不利后果的约定，均属于违反法律强制性规定、破坏社会保险征缴秩序、损害公共利益的行为，应属无效条款。但此无效系部分无效，不影响双方解除劳动关系、离职补偿金等其他约定的效力。关于滞纳金问题，目前全国基本上均不再设定2年征缴时效的限制。故实务中确实存在劳动者离职后较长时间提出补缴投诉，导致用人单位承担高额滞纳金的行为。对此，天津劳动法律师认为可以通过协议的方式对滞纳金损失的分担比例进行约定。以此敦促劳动者及时行使权力，避免矛盾激化。综上，离职协议的无争议条款不能覆盖双方的社保争议情形，也不能限制或剥夺劳动者依法提出社保举报投诉的权利。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
宋辉律师
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