签署离职协议后发现怀孕能否恢复劳动关系￨天津劳动争议律师
【案情】
2017年5月15日，林某与甲公司签订解除劳动合同协议，协议约定：甲公司一次性向林某支付离职经济补偿115900元，该款于2017年5月31日之前支付。双方于2017年5月15日办理离职手续，协议生效后双方就用工事宜再无任何争议。2017年5月17日，林某医院检查发现怀孕17周，遂找到甲公司要求撤销解除协议，继续履行劳动合同。甲公司不同意恢复劳动关系，林某遂提起劳动争议仲裁，以重大误解为由要求撤销解除协议，继续履行劳动合同。林某认为：解除协议适用于普通员工，对怀孕的特殊女工应额外保护，假设本人在协商解除之时知道怀孕的事实，绝不会签署该协议。由于不知晓怀孕的事实，导致对解除内容作出了错误的判断，应按重大误解除该协议。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。林某与甲公司签订了解除劳动关系协议，载明双方经协商一致解除劳动关系，并约定了补偿金的数额。现已办理完毕离职手续。经审查协议内容并不违反法律、行政法规的强制性规定，而林某举示的证据不足以证明存在法定的撤销情形，应自行承担相应的法律后果。故请仲裁请求不予支持。
法院审理认为：民事法律意义上“重大误解”指向的客体仅限于针对行为内容。具体到签订解除劳动合同协议这一情形时,行为内容系指劳动者与用人单位之间订立协议的内容本身。在劳动者对协议内容不存在重大误解,仍在协商一致解除劳动关系协议中签字,且协议内容不存在显失公平的情形下,作为民事行为能力人,其理应知悉并须承担其签字行为产生的法律后果。至于具备完全民事行为能力的劳动者在订立协议时,对主观动机、客观环境、自身状态等因素是否存在认识偏差,并不构成法律意义中重大误解的范畴。有鉴于此,林某所持其订立协议时不知晓怀孕的主张,并不构成足以撤销协议的重大误解情形,故其要求撤销双方订立的解除劳动关系协议,并基于此要求甲公司按原劳动合同约定的工作岗位继续与其履行劳动合同的请求,并无事实与法律依据,本院不予支持。
【评析】
劳动者病假、三期等情形限制的是用人单位非过失性单方辞退或期满终止的操作。但对协商一致解除，并无法定的规制内容。据此，只要解除协议条款内容本身不存在违法或重大瑕疵，劳动者在签订之时，由于自身认知缺陷所导致的与自身预期落空的情形，不在重大误解之列。上述观点法院进行了精准的诠释，该论证可以作为处理类案的依据予以参考。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
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作 者：宋辉律师
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