劳动者对解除情形错误理解最终导致无法获得离职经济补偿

【案情】

2019年3月20日，程某提起劳动仲裁，要求甲公司支付离职经济补偿金129600元。解除理由为用人单位提出、协商一致解除。甲公司辩称：因程某不能胜任工作，故甲公司与其就转岗、离职问题进行协商，但双方并未就此达成一致意见。此后，程某向公司发出电子邮件，邮件中明确提出解除劳动合同，故双方劳动合同于2019年1月29日解除，解除原因为劳动者提出，不同意程某的经济补偿金主张。程某则认为：解除系甲公司提出且双方就解除事宜进行了协商，仅是经济补偿金未达成一致意见，电子邮件仅是对甲公司提出协商解除的回复，故双方劳动合同应为用人单位提出协商一致解除。仲裁审理查明，程某于当面协商解除未果后向甲公司发出电子邮件，邮件内容为：“之前公司让我签订的补偿协议，感觉不合理，主要有以下几个方面：1.入职时签订的三方协议中有条款说明，计算法定福利和公司福利，要求承认我的工作年限，但是在赔偿协议里面没有对我应得的股票给予赔偿。2.不承认公司给我（已经被迫申请休）的年假，并强制休加班假来抵消法律要求的加一（一个月工资）中剩余部分补偿。3.没有之前公司规定中的年底三薪福利。所以我已经向劳动争议仲裁委员会提出合理赔偿并解除劳动合同的申请。要求在我休完已经申请的年假之后，解除劳动合同，经济补偿金相关事宜以仲裁结果为准。特此声明”。程某对上述邮件内容的真实性予以认可。

【裁判】

仲裁审理认为：双方的争议焦点为劳动关系最终由何方提出解除。结合双方的陈述，甲公司曾向程某提出解除劳动合同的意向，双方就解除劳动合同的具体内容并未达成一致意见，甲公司亦未向程某送达解除劳动合同通知书。在此情况下，程某径行向甲公司发送电子邮件，告知其劳动合同，故双方之间的劳动合同，最终由程某提出而解除。依据程某解除劳动合同的理由，其要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求，缺乏法律依据，不予支持。

法院审理认为：程某主张双方之间的劳动合同系由甲公司提出，双方协商一致解除，但其提供的证据仅能证明双方曾就劳动合同的解除进行过协商，不能证明在其申请仲裁前双方已就劳动合同解除的时间等具体内容达成一致。在甲公司并未向程某送达解除劳动合同通知书的情况下，其以仲裁申请的方式提出解除劳动合同，并向甲公司发送离职声明，应认定双方之间的劳动合同最终由程某提出解除。因程某解除劳动合同的理由不符合劳动合同法第三十八条规定的法定情形，故其诉讼请求于法无据，应予驳回。

【评析】

案例中虽然劳动者主张用人单位提出解除且事实上也是如此，但正如一审法院所论，双方并未就协商一致解除的时间这一关键要素达成一致意见，故不能认定协商一致解除，程某此后邮件反而固定了其提出解除劳动合同的情形。因此，仲裁和法院如此认定并无不当。劳动合同解除的情形集中在《劳动合同法》第36至41条，各类解除情形均有严格的认定标准和尺度。对劳动者来讲相对较为专业，因此，实务中用人单位提出解除动议并进行协商的操作，不能当然的认为是用人单位明确解除的意思表示。此点，劳动者务必引起足够的重视，否则，案例中的情形将会重演。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

  （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

  （二）未及时足额支付劳动报酬的；

  （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

  （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

  （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

  （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

  用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

  （二）严重违反用人单位的规章制度的；

  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

  （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

  （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

  （六）被依法追究刑事责任的。

 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

  （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

  （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

  （一）依照企业破产法规定进行重整的；

  （二）生产经营发生严重困难的；

  （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

  （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

  裁减人员时，应当优先留用下列人员：

  （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

  （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

  （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

  用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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作   者：宋辉律师

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